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第99回 21年09月更新

令和3年 育児休業法の改正について~その2

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が国会で可決・成立し、令和3年6月9日に公布されました。
今回の法改正により、育児休業と介護休業に関する次の6つの項目が改正されます。前回は、①の「出生時育児休業」について説明しましたので、今回は残りの5項目を順番にみていきたいと思います。

① 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設(出生時育児休業)
② 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
③ 育児休業の分割取得
④ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
⑤ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
⑥ 育児休業給付に関する所要の規定の整備

 

② 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

男性の育児休業の取得を促進するため、「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置」を事業主に義務付けることになりました。事業主は、研修、相談窓口設置等の複数の選択肢からいずれかを選択して実施しなければなりません。
また、環境整備にあたっては、1か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が、希望する期間を取得できるように事業主が配慮することを指針で示す予定になっています。指針についてはまだ公表されていないので、公表された後、改めて説明したいと思います。

次に、「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け」についてみていきます。
このルールは、労働者や配偶者が妊娠又は出産した旨の申出を事業主にしたときに、新制度や現行の育児休業制度等を周知するとともに、これらの制度の取得意向を確認することを義務とするものです。周知の方法は、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢から、いずれかを選択させる予定になっています。
また、取得意向の確認については、育児休業の取得を控えさせるような形での周知及び意向確認を認めないことを、やはり指針において示す予定となっています。こちらも、指針が公表された場合は、改めて説明します。
これらのルールの施行日は、令和4年4月1日となっています。

③ 育児休業の分割取得

現行法では、原則として育児休業を分割して取得することはできません。しかし、改正後は分割して2回まで取得することが可能になります。これにより、父母が交代で育児休業を取得しやすくなります。
また、現行の1歳以降の育児休業では、夫婦が育児休業を交代するタイミングが「1歳」と「1歳6ヶ月」に達した日の翌日に限定されていました。今回の法改正で育児休業の開始日を柔軟化し、1歳以降に延長する場合は、各期間の途中でも夫婦が育児休業を交代できるようになります。
施行期日は、公布日から1年6か月を超えない範囲内で、政令により定めるとされています。具体的な期日が決定されたときは、改めてお知らせしたいと思います。

④ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け

従業員1000人超の企業を対象に、育児休業の取得の状況について公表が義務付けられます。公表が必要な内容については、1)男性の育児休業等の取得率、2)育児休業等及び育児目的休暇の取得率、が予定されています。
取得状況の公表の義務化の施行日は、令和5年4月1日です。

⑤ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

現行法では、有期契約の労働者が育児休業の申し出をするには、次の2つの要件を満たす必要があります。

1)当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
2)その養育する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでないこと

正社員に比べて有期契約の労働者の育児休業取得率が低いため、その水準を引き上げるために今回の法改正が行われました。今回の改正は、1)の1年以上継続して勤務していることを撤廃するというものです。したがって、改正後は、原則として2)のみを満たせば、有期契約の労働者も育児休業や介護休業を取得することができます。
ただし、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、労使協定の締結により除外することが可能です。この部分に関しては、これまで無期雇用労働者に対して同じ制度があったので、有期雇用労働者にも同様に適用することになります。
要件緩和の措置の施行日は、令和4年4月1日です。

⑥ 育児休業給付に関する所要の規定の整備

①の出生時育児休業と③の育児休業の分割取得に対応するために、雇用保険法(育児休業給付)が整備されることになっています。こちらの施行期日は、公布日から1年6か月を超えない範囲内で、政令により定めるとされています。

また、出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例が設けられます。これまでは、「育児休業開始日」を起算点として、その日前2年間に賃金支払基礎日数(就労日数)が11日以上ある完全月が12か月以上あることが育児休業給付の受給の要件でした。
今回の法改正により、育児休業開始日前2年間で要件を満たさない場合でも、「産前休業開始日」「出生日の翌日」「産前休業開始日前に母性保護のための休業をした場合はその休業の開始日」のいずれかを起算点として要件を満たせば、育児休業給付を受けることができるようになります。この特例は、令和3年9月1日から先行して施行されます。

 

今後、育児休業や介護休業等の取得を考えている従業員の方から、改正内容についての問い合わせが増えてくると思います。説明した通り、まだ詳細が決まっていない部分も多くあります。詳細については、厚生労働省からアナウンスされますので、経営者や実務担当者は情報収集をしていただければと思います。
また、法改正に伴って、会社で定めている育児休業規程や介護休業規程といった規程類も修正する必要がでてきます。施行日までに対応できるように準備を進めていくことが重要です。

著者プロフィール(川島孝一氏)

(有)アチーブコンサルティング代表取締役、(有)人事・労務チーフコンサル タント、社会保険労務士、中小企業福祉事業団幹事、日本経営システム学会会員。
1966年、東京都大田区生まれ。早稲田大学理工学部卒業後、サービス業にて人事 ・管理業務に従事後、現職。クライアント先の人事制度、賃金制度、退職金制度 をはじめとする人事・労務の総合コンサルティングを担当し、複数社の社外人事 部長・労務顧問を兼任する。経営者の視点に立った論理的な手法に定評がある。

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