管理部門の業務ソリューション S-PAYCIAL エスペイシャル

１．惰性で働く社員

「ソノダさん、社員のエンゲージメントってどうやって醸成すればいいのかな？」顧問先の社長の言葉です。

実は、この会社は、納期遅れや、売掛金の未回収が頻発し、全社を挙げて改善策を講じなければ、顧客からの信頼を失い、事業が立ちいかなくなる危険性がありました。
しかし、経営者がどれだけ注意喚起しても、社員が本気で業務改善に取り組まないというのです。

そこで、私が社員にヒアリングしたところ、社長と社員の関係性が鮮明に見えてきました。

つまり、社員たちは、社長の屈辱的で無関心な言動に失望し、顧客の求めるQCD（品質・コスト・納期）を実現しようという気持ちも失い、惰性で仕事をしていたのです。
そればかりか、最近では、残業代の不払いを労働基準監督署に直訴したり、社外の労働組合に加入して労使交渉を申し込んだりと、社長へ反旗を翻す社員も出てきていました。

２．エンゲージメントは会社と社員の関係性である

さて、社長が向上させたいと考えている「社員のエンゲージメント」とはなんでしょうか？

私たちは、エンゲージメントを、「社員にとって、会社の成功・不成功が、自分自身の成功・不成功と同一視できるまでに、情熱にあふれて仕事に取り組む関係性」であると定義します。
会社との良好な関係性が醸成されていればいるほど、社員のエンゲージメントが高いことになります。 

逆に関係性が希薄だったり、壊れていたりすると、エンゲージメントが低く、社員は、会社の社会的使命やビジョンに共感やプライドはなく、自分自身にとって重要でないもの、どうでもいいものと捉えます。

 エンゲージメントの高低と業務品質・労使関係

エンゲージメントが高く情熱にあふれた社員は、会社で何か問題が発生した時に、「こんな時に社長ならどうするだろう」と自問自答し、顧客からの高い評価を醸成できるように、機動的に対策を講じ要求されている以上の仕事ができます。それが、自分自身の成功にも繋がるからです。

逆に、私がヒアリングした社員は、会社に対して「情熱」を全く持ち合わせていません。たとえ持ち合わせていたとしても、社長から罵倒されたらどうしようという恐怖心から、「情熱」を心の奥底に押しやっている状態です。

彼らは、この社長の下では、何をやっても無駄だという無力感から来る「惰性」で仕事をし、単に労働時間と業務遂行を切り売りして、何とか生き延びようとしていました。

「情熱」の最も対極にあるのが「怒り」です。「惰性」で仕事をしている社員は、まだ組織や会社にとって危険な存在ではありません。
一方、「惰性」を通り越して「怒り」を抱えた社員は、虎視眈々と「経営者を懲らしめてやろう」と画策し、顧客対応レベルを下げ、職場内の協力関係を壊そうとします。

社内外の労働組合に加入している社員がいる場合は、労働争議に持ち込まれ、顧客からの信頼や会社の資産を失う可能性があります。

私がヒアリングした中にも、「惰性」を通り越して「怒り」を持った社員が、労基署への直訴、労使交渉の申し入れなどをしたと思われます。 

社長が社員のエンゲージメントを向上させるには、まず自らの言動に危機意識を持ち、社員との接し方を根本から改めて、社員から「怒り」や「惰性」を取り除かなければならなかったのです。

３．社員に敬意と関心を示そう

社員のエンゲージメントを向上させるためには、最も基本的なことから始めなければなりません。それは、経営者や管理職が社員に敬意と関心を示すことです。

経営者や管理職が社員を侮辱し、社員の失敗を周囲に言いふらすなど、社員を無能で、信頼できない存在として扱っていると、社員の「怒り」を買うことはあっても、「情熱」や「信頼」を得ることは絶対にありません。
また、経営者と社員という序列にしがみつき、上位下達ばかりで、社員が何を感じ、何を考えているか、全く理解をしない（無関心な）経営者や管理職には、誰も協力しようとは思わないでしょう。

一方、社員の声に耳を傾け、社員が考えていることから学び、社員が必要とする支援を惜しまない経営者や管理職の下では、社員自身が会社に歓迎され、気にかけられていると感じ、それが原動力となり情熱を持って仕事をするようになります。

図表1

 週１回5分間ミーティングを継続してみましょう

社員から学び、社員をしっかり支援するために、経営者や管理職（またはチームリーダー）は、週１回、社員と1対１で対話する機会を持つようにしましょう。

この対話は、例えばチーム全員で業務進捗状況を確認するミーティングのような場ではありません。1対１の対話ですから、社員も本音を話しやすくなります。テーマは、社員が直面している課題を引き出すことです。社員に必要な支援を検討するために必要な内容です。

図表2

 5分間という短い時間なので、社員から聞き出せる内容にも限りがありますが、社員の置かれている状況を概ね把握し、この1週間の仕事の進め方を確認するだけで、次のような大きな効果が生まれるのです。

5分間ミーティングを継続するための環境整備をしましょう

5分間という短いミーティングですが、多くの経営者や管理職が、「自分たちばかりが話してしまう」、「社員の本音にどう対処したらよいかわからない」などの不安を抱え、なかなか実行に移せないケースもあるでしょう。

こうした経営者や管理職は、社員に対して、「今週の仕事はどのように進めていきますか？」「私に支援してほしいことはありますか？」という、この２つのやりとりだけでも試してみることをお勧めします。

地道な取り組みになりますが、経営者と管理職が、5分間ミーティングという対話の場を設ける頻度が高ければ高いほど、会社と社員の一体感が醸成され、エンゲージメントが向上します。

最後に

社員の成長は経営者の弛まぬ支援の賜物です。社員の成長のために5分間ミーティングを行い、継続することはイコール会社の成長に繋がります。

一方で、経営者は、ミーティングのための時間を捻出したり、社員の本音を引き出すための事前準備をしたりすることは、大きな負担になります。

日頃の業務に追われ、社員の人事情報（役職、業務範囲、給与、勤務実績、キャリア形成など）を適切に管理していない場合は、ミーティングの事前準備が難しく、当然継続することもできません。

経営者がITをフル活用し業務の効率化に努め、かつ、人事情報に関してもタレントマネジメントなどを導入し、社員の成長支援に専念できる時間をつくることは、会社と社員の成長に非常に重要です。

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