野田宏明
第32回 22年03月更新

令和4年 育児休業の改正、システムへの影響は?

鈴与シンワートが提供する管理部門の業務ソリューション

育児介護休業法が改正され、令和4年4月、令和4年10月、令和5年4月と段階的に施行されます。この中でも令和4年10月施行の改正は、人事給与システムに影響を与えるものになります。

このコラムでは、改正によるシステム影響を整理し、自社のシステムにおいて、どのような点に注意しておく必要があるのか、事前に改修が必要な点はあるのか、などを知ってもらうために、システム影響に絞って解説をします。

 

育児介護休業法の改正点

詳細な解説は省略するとして、改正内容の概要を記載します。

 

(令和4年4月)

・雇用環境整備、個別の周知と意向確認
・有期雇用労働者の要件緩和

 

(令和4年10月)

・産後パパ育休の創設

・育児休業の分割取得、開始時期の柔軟化

・社会保険料免除の要件変更

・育児休業給付金の改正(産後パパ育休、分割取得への対応)

 

(令和5年4月)

・育児休業の取得の状況の公表の義務付け

 

この中でも、10月施行の改正が業務的にもシステム的にも最も大きな改正になります。

 

システムへの影響点

令和4年4月施行の改正については、業務運用面での対応がメインですので、システムへの影響は基本的にありません。育児休業(特に男性)が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や、個別の育児休業取得についての意向確認の義務化が主な内容です。

 

次の令和4年10月施行の改正については、システムへの影響がいくつかあります。

それぞれの改正内容毎に見ていきましょう。

人事・給与・勤怠業務と財務会計業務ソリューションの鈴与シンワート

 

①産後パパ育休の創設

今回の改正で新たに「産後パパ育休」(正式名称は「出生時育児休業」)が創設されます。これは従来の育児休業とは異なる制度であり、子の出生後8週間以内に4週間まで取得(2回まで分割可能)することが可能な制度です。この制度の大きな特徴は、労使協定を締結していれば、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能という点です。育児休業の考え方は、原則として就業できないとされていますが、産後パパ育休は一部就業を前提とした休業の取得ができることになり、出生直後の男性のニーズにあった制度となっています。

この改正により、システム的には以下の対応が必要になると想定されます。

 

・産休、育休以外に、別の区分としての「産後パパ育休」を追加

・産後パパ育休の取得中に就業するケースが発生し、その上限管理が必要となる

 

産後パパ育休は育児休業とは別制度であり、さらに各制度内での分割取得があることを考えると、産後パパ休暇として別区分で管理をしておくべきでしょう。

また、産後パパ育休の取得中に就業することが可能となりますが、就業日数の上限が決められています。育児休業給付金の受給のためにはこの上限以内での就業とする必要があるため、現場任せにせず、しっかりと管理しておく必要があります。

(休業中の就業上限)

・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分

・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

 

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②育児休業の分割取得、開始時期の柔軟化

産後パパ休業、育児休業において、各2回の分割取得が可能となります。つまり、1歳までの育児休業であれば、産後パパ育休が2回、育児休業が2回で、計4回に分割した休業が可能となります。

さらに、1歳半までの延長や2歳までの延長に関して、従来は1歳時点、1歳半時点での育児休業が必須でしたが、開始日が柔軟化されます。例えば、母が1歳~1歳3か月まで、父が1歳4か月~1歳半までといった、交代での育児休業が可能となります。

当然、この改正に伴って、雇用保険の育児休業給付金についても、分割取得であっても制度に沿ったものであれば、給付が受けられるように改正されます。

 

従来よりも分割取得が多くなることが想定され、育児休業の管理方法も見直しが必要になるかもしれません。また、育児休業の取得や延長などをワークフロー化している場合は、その申請様式についても変更が必要となるでしょう。

 

③社会保険料免除の要件変更

育児休業における社会保険料の免除は、取得や喪失の時のルールと同様に、月末時点で免除の状態にあるかどうか(つまり、月末時点が育児休業かどうか)で判断しています。

この場合、主に短期間の育児休業を取得することが多い男性の場合、月をまたぐかどうかで、同じ日数であっても、免除が受けられるかどうかが変わってきます。

さらに、賞与支給月であれば、その月末に育児休業を取得することで、賞与の保険料免除を受けることが可能となります。

この点は、従業員も知っている方が多く、政府がまとめた統計では、賞与月である6月と12月について、男性の育休取得率が、他の月に比べて顕著に高くなっていることから、賞与保険料の免除目的での取得が一定数あることもうかがえます。

 

これらの課題を是正するため、令和4年10月からは、「月末時点で育児休業かどうか」に追加して、同一月中であっても「休業期間が14日以上」であれば、新たな保険料免除の対象にすることになります。ただし、賞与の免除については、「連続して1か月を超える育児休業に限る」というルールも追加されます。1か月以下の休業の場合は、賞与月に休業を取得しても免除はされないことになります。

なお、この14日以上や1か月超の期間には、産後パパ休業中の就業期間は含まれませんので、その点も注意が必要です。

出典:厚生労働省「(事業主向け)説明資料「育児・介護休業法の改正について~男性の育児休業取得促進等~」

 

これらの免除ルールの改正については、システム上の自動判断に影響があります。パッケージソフト側で自動判断が行われているのであれば、ソフトのバージョンアップで対応されると思いますが、ソフト標準機能以外で対応している部分があれば、その改修が必要かどうか、早めに確認が必要です。

個人的には、産後パパ育休中の就労日数を加味する必要がある点が、システム的にスムーズに判断できるかどうかについて、少し工夫が必要な点になると考えます。

 

 

令和5年4月施行の「育児休業の取得の状況の公表の義務付け」については、人事給与システムに直接的な影響はないでしょう。公表はおそらく自社ホームページになるでしょうから、その対応について準備をしておく程度と考えられます。

 

◇◇◇◇

 

以上が改正育児介護休業法におけるシステム影響のまとめです。

改正内容については細かい解説はしていませんので、厚労省の事業主向け資料などをしっかり確認していただき、本コラムを合わせて参考にしていただければと思います。

 

 

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