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第76回 19年08月更新

労働者派遣法の改正~その1

順次施行されている働き方改革関連法によって、令和2年4月1日に労働者派遣法も改正されます。具体的な法改正の内容は後程紹介しますが、労働者派遣を行っている企業は、①派遣先均等・均衡方式、②労使協定方式、という2種類の「同一労働同一賃金」を達成するためのルールが盛り込まれました。
令和2年4月1日以降は、派遣労働者の待遇を決める際に①もしくは②の方法をとることが義務化されます。今回から複数回にわたって、改正された労働者派遣法について紹介をしていきます。

同一労働同一賃金とは

以前のコラムでも、同一労働同一賃金の考え方やルールを紹介していますが、改めて記載します。
「同一労働同一賃金」は、パート社員、契約社員、派遣労働者などについて、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることを禁止するというルールのことです。近年、同一労働同一賃金に対する意識が高まっており、これに関する複数の訴訟なども起こされています。
契約社員として雇用されている従業員が、会社に対して「正社員と同一の権利を有する地位にある」ことの確認と「正社員が通常受けることができる賃金と現在受けている賃金の差額の支払い」を求めたハマキョウレックス事件はその代表的なものです。
今後も会社を相手どり、契約社員やパートタイム労働者などから同様の訴訟が起こされる可能性もあるので、会社はしっかりと対応していく必要があります。

改正される労働者派遣法について

「派遣労働者の同一労働同一賃金」は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することが目的です。
派遣労働者は、派遣元と雇用契約を締結しますが、就業する場所は派遣先になります。待遇に関する派遣労働者の納得感を得るためには、派遣先の労働者との均等(=差別的な取扱いをしないこと)、均衡(=不合理な待遇差を禁止すること)は重要です。
ここで問題になるのが、派遣先の待遇に合わせてると、派遣先が変わるごとに賃金水準等が変わり、派遣労働者の所得が不安定になってしまう点です。
また、一般的には賃金水準は大企業であるほど高く、小規模の企業であるほど低い傾向にあります。しかし、派遣労働者が従事する職務については、大企業であれば難易度が高く、小規模では難易度が低いとは限りません。画一的に、派遣先労働者と同様の待遇にしなければならないと定めると、派遣労働者個人の段階的・体系的なキャリアアップ支援と不整合な事態を招くことも考えられます。
このような状況から、派遣労働者の待遇について、派遣元事業主には①もしくは②のいずれかを確保することが義務化されることになりました。

①派遣先均等・均衡方式・・・・派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の決定
②労使協定方式・・・・・・・・一定の要件を満たす労使協定による待遇の決定

派遣先均等・均衡方式とは

同一労働同一賃金の考え方は、正社員とアルバイトやパートタイム労働者などの非正規社員を比較するものです。派遣労働者の場合、派遣先で就業しているため同一労働かどうかは派遣先の正社員と比較することになります。この考え方を派遣先均等・均衡方式といいます。

具体的に比較する際に、①職務内容、②配置変更範囲、③その他の事情を考慮して不合理かどうかを検討します。これらの基準の原則となる考え方と待遇ごとに示した具体例は、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」)に示されています。

労使協定方式とは

過半数労働組合または過半数代表者と派遣元事業主との間で、一定の事項を定めた労使協定を書面で締結しているときは、この労使協定により待遇が決定されます。
ただし、①労使協定が適切な内容で定められていない場合や②労使協定で定めた事項を遵守していない場合には、たとえ労使協定を締結していたとしても、労使協定方式は適用されません。この場合は、派遣先均等・均衡方式が適用されることになりますので、労使協定方式を取り入れる場合は注意が必要です。

なお、労使協定方式を採用していたとしても、次の2つは労使協定の対象にはならないので、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保する必要があります。

①派遣先が、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に対して、業務の遂行に必要な能力を付与するために実施する教育訓練
②派遣先が、派遣先の労働者に対して利用の機会を与える給食施設、休憩室、更衣室

法改正によって、派遣元は「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかの対応をしなくてはなりません。いずれの方式でも、派遣先から処遇に関する情報の提供を受ける必要があるなど時間がかかることが想定されます。労働者派遣を行っている事業所は、まずは同一労働同一賃金ガイドラインを確認し、どちらの方式を取り入れるのが自社にふさわしいのかの検討から始めましょう。

著者プロフィール(川島孝一氏)

(有)アチーブコンサルティング代表取締役、(有)人事・労務チーフコンサル タント、社会保険労務士、中小企業福祉事業団幹事、日本経営システム学会会員。
1966年、東京都大田区生まれ。早稲田大学理工学部卒業後、サービス業にて人事 ・管理業務に従事後、現職。クライアント先の人事制度、賃金制度、退職金制度 をはじめとする人事・労務の総合コンサルティングを担当し、複数社の社外人事 部長・労務顧問を兼任する。経営者の視点に立った論理的な手法に定評がある。

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