S-PAYCIALコラム

S-PAYCIAL-Column

第90回 20年12月更新

増加する兼業・副業~その2 労働時間の通算

新型コロナウィルスの影響もあり、最近では副業や兼業を行っている方が増加しているようです。
前回は、兼業・副業を認める場合の会社が留意すべき点を中心に説明しました。今回は、兼業・副業をした場合の労働時間の考え方について説明します。

労働時間の通算について

労働基準法では、「1日(8時間)」「1週間(40時間)」の労働時間と休日数(毎週少なくとも1回)を定めています。原則として、この時間数や日数を超えて従業員を労働させることはできません。しかし、現実には繁忙期等で労働時間が伸びてしまうこともあるため、時間外労働・休日労働協定(いわゆる「36 協定」)が存在しています。36協定を締結して労働基準監督署長に届け出れば、協定の範囲内で「法定労働時間を超える時間外労働」と「法定休日における休日労働」が認められます。
副業・兼業をした場合は、複数の勤務先での労働時間を通算して労働基準法が適用されます。法定労働時間は労働時間を通算する場合のポイントになりますので、改めて押さえておきましょう。

労働基準法第38条第1項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」ものとされています。簡単に言えば、午前中に4時間働き、午後に3時間別の場所で働いた場合は、その日の労働時間は7時間としてカウントされるということです。
この規定は、同じ会社の異なる場所で勤務する場合も、副業・兼業のように複数の会社にわたる場合も適用されます。

ただし、業種や契約形態によって、労働時間の通算が行われない場合もあります。次のいずれかに該当するようなケースでは、労働時間は通算されません。

・労働基準法が適用されない場合
(例:フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等)

・労働基準法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合
(例:農業・畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度適用者等)

もちろん、「労働時間の通算は行われない」からといって、無制限に働かせて良いわけではありません。過労等による健康障害リスクや、長時間労働によって業務に支障が生じたり、効率が低下することも起こり得ます。副業・兼業を行っている方からの申告等により、他社の就業時間を把握し、就業時間が長時間にならないようにしっかりとマネジメントをしていく必要があります。

労働時間を通算した結果、法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生した法定外労働時間について36協定を締結した上で、割増賃金を支払う必要があります。これらの労働基準法上の義務を負うのは、副業や兼業を行っている労働者を使用して法定労働時間を超えて労働させた使用者です。

労働時間の通算例

労働時間の通算は、まず両方の労働契約による所定労働時間を合計します。それにより法定の労働時間を超える場合は、「後から契約を締結した会社」が割増賃金を支払います。
所定労働時間を通算しても法定労働時間を超えない場合は、両方の所定労働時間の合計に、実際に行った時間外労働を足していき、法定労働時間を超えたところから割増賃金が発生します。この場合は契約の後先ではなく、「時間外労働の発生順」に支払い義務が生じることになります。

前者は主に「片側がフルタイムで、勤務終了後や土曜日等を利用して副業や兼業を行うケース」、後者は「短時間のアルバイトを複数行うケース」です。
例1と例2は前者、例3は後者のケースの具体例になりますので、確認してみてください。

例1:A社で1日の労働時間が8時間の雇用契約を結んでいる労働者が、B社で新たに1日の労働時間が2時間の雇用契約を締結した場合
A社の労働時間は8時間であるため、残業を行わない限りA社には割増賃金の支払い義務はありません。後から雇用契約を締結したB社で勤務する時にはすでに8時間働いているため、B社で労働する時間はすべて法定時間外労働時間となります。そのため、B社では36協定の締結と届出が必要となります。また、B社で労働した2時間は法定時間外労働であるため、その労働について、割増賃金の支払いを行わなければなりません。
なお、A社の始業時刻前に、B社で2時間働いた場合であっても、A社でその日に8時間勤務すれば、その日の労働時間は10時間になります。この場合も、後から雇用契約を締結したB社が割増賃金を支払う必要があります。

例2:A社では、「労働日は月曜日から金曜日、所定労働時間8時間」の内容で労働契約を締結している労働者が、B社と新たに「労働日は土曜日、労働時間5時間」の内容で労働契約を締結した場合
A社での1日の労働時間は8時間です。月曜日から金曜日までの5日間で、週の労働時間は40時間となります。週40時間であれば、法定労働時間内の労働となるためA社に割増賃金の支払い義務は生じません。
A社の休日の土曜日にB社で5時間労働すると、労働時間が週の法定労働時間に達しているため土曜の労働はすべて法定時間外労働となります。そのため、B社は、36協定の締結と届出を行った上で、5時間の労働に対して割増賃金の支払いが必要となります。
なお、A社の休日が水曜日と日曜日で、休日の水曜日にB社で働く場合でも、後から雇用契約を締結したB社の5時間が割増賃金の支払い対象になります。

例3:A社と「労働時間3時間」という労働契約を締結している労働者が、新たにB社と、A社における労働日と同一の日について、「労働時間3時間」という労働契約を締結し、ある日にB社で6時間労働して、その後A社で4時間労働した場合。
後からB社と雇用契約を締結した段階では、労働者がA社とB社で労働契約とおりに働くのであれば1日の労働時間は6時間となるので、法定労働時間の範囲内になります。
B社での勤務が終了してから、A社で働くことになっている日に、B社で労働時間を3時間延長した場合、その日はまだ6時間しか働いていません。しかし、その日にA社で3時間働くことはすでに分かっている(所定労働時間)ので、その3時間を足すと9時間になります。したがって、B社では1時間の割増賃金を支払う必要があります。
その後、A社に移動し、A社でも1時間延長しました。この場合は、すでにその日の労働時間が8時間に達しているので、A社でも1時間の割増賃金を支払わなければなりません。
もちろん、A社、B社とも36協定の締結と届出は必須です。

 

このように副業や兼業を認める場合には、自社以外での労働時間も把握していく必要があります。次回は、労働時間の確認方法等を説明したいと思います。

著者プロフィール(川島孝一氏)

(有)アチーブコンサルティング代表取締役、(有)人事・労務チーフコンサル タント、社会保険労務士、中小企業福祉事業団幹事、日本経営システム学会会員。
1966年、東京都大田区生まれ。早稲田大学理工学部卒業後、サービス業にて人事 ・管理業務に従事後、現職。クライアント先の人事制度、賃金制度、退職金制度 をはじめとする人事・労務の総合コンサルティングを担当し、複数社の社外人事 部長・労務顧問を兼任する。経営者の視点に立った論理的な手法に定評がある。

バックナンバー

S-PAYCIALコラムTOPへ戻る

PAGE TOP