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第28回 17年12月更新

出向と転籍の相違点とその運用について

こんにちは。特定社会保険労務士の溝口知実です。労働者を関連会社等に出向させることは日本の企業において頻繁に実施されていますが、企業の担当者の方よりしばしば出向と転籍との相違点や運用等についてお問い合わせをいただきます。今回は、出向と転籍の相違点とその運用について解説いたします。

1.定義と法律関係

出向とは、労働者が元の企業(出向元)に在籍のまま、他の企業(出向先)において出向先の指揮命令下で業務に従事することをいいます。出向の目的としては、関連会社間での人事交流、人件費削減のための雇用調整、企業の若返りを図る高齢者対策等が挙げられます。
出向に伴い、出向元が労働者に対し有する指揮命令権等労働契約上の権利を、出向先に譲渡することになります。民法625条1項では、「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」と規定しています。そのため、出向においては労働者の承諾(同意)が必要となります。ただし、出向の都度労働者の個別的な同意を得なくても、「包括的な同意」があればよいと解されています。つまり、就業規則や労働協約等に出向に関する具体的な定めがあれば、出向に関し包括的な同意があったとみなされ、個別の同意がなくても出向命令が可能となります。
一方、転籍とは、労働者と元の企業との労働契約関係が終了し、転籍先の企業とのみ新たな労働契約関係が存在することになります。出向が出向元と出向先それぞれと労働者との間で労働契約関係があったのに対し、転籍は元の企業との契約関係は終了することになり、労働者にとっては身分関係の変化が伴うことになりますので、転籍は包括的な同意では足りず、労働者の個別的な同意が必要となります。

2.労働条件・賃金の支払い

出向は、出向元が労働者に対し有している権利・義務の一部を出向先に譲渡するものですが、譲渡する具体的な内容については、法律により規定されておらず、出向元と出向先との取り決めによります。そのため、出向中の労働条件や賃金の支払い等については、出向元と出向先の間であらかじめ就業規則の適用部分について出向規程等で明確に区分しておく必要があります。一般的には労働時間、休日等については出向先の就業規則、賃金の支払いについては出向元の就業規則が適用されることが多いようです。
転籍の場合には元の企業と契約関係は終了していますので、転籍後は転籍先の就業規則が適用となります。

3.労働保険・社会保険の適用

出向の場合、出向元と出向先との二つの労働契約関係が存在しています。そのため、労働保険(労災保険・雇用保険)、社会保険(厚生年金保険・健康保険)についてはどちらの企業の適用となるかが問題となります。
労災保険は、労働者が労務を提供している方、つまり出向先の適用となります。雇用保険は主たる賃金を受けている方の被保険者となります。社会保険は、報酬を出向元・出向先のいずれか一方のみが支払う場合は、報酬を支払う方の被保険者となります。双方が支払う場合は、二以上勤務の適用となり、報酬は合算して保険料を決定した上で、出向元、出向先それぞれが支払う報酬額に基づいて按分し、出向元、出向先双方が保険料を納付します。
転籍の場合は、元の企業との労働契約関係は終了していますので、労働保険・社会保険とも、元の企業の被保険者資格は喪失し、転籍先で新たに被保険者資格を取得することになります。

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著者プロフィール(溝口知実氏)

溝口知実 氏

特定社会保険労務士。溝口労務サポートオフィス代表。千葉県出身。大学卒業後、IT企業の人事労務経理業務、公的年金相談のスーパーバイザー、社会保険労務士事務所勤務等を経て、平成26年溝口労務サポートオフィスを開業。主な業務は中小企業の労務管理全般にわたる相談、コンサルティング、就業規則の作成・改訂等。社会保険労務士10年以上のキャリアを活かし、お客様の発展のために、生き生きと元気なヒトと会社、社会づくりに貢献することを目指し奮闘中。
http://www.mizoguchi-sr-office.jp/

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