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こんにちは。特定社会保険労務士の溝口知実です。
就業規則の改訂作業でよくお問い合わせをいただく内容のひとつが、年次有給休暇の基準日の設定についてです。就業規則を拝見すると、労働基準法で定める年次有給休暇の付与基準を下回り運用しているケースがあります。今回は、年次有給休暇の基準日の設定の留意点について述べたいと思います。

労働基準法では、「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない」（３９条１項）、とし、更にその後１年間継続勤務し８割以上出勤した場合定められた日数を与えなければならないと規定しています。
付与の方法としては、労働者ごとに雇入れ日から継続勤務６箇月経過後に個別的に付与されるのが原則です。ただし、年次有給休暇の管理の煩雑さから、統一した基準日を設けて、一斉に付与する方法も認められています。
厚生労働省の通達(平成6.1.4 基発)では、以下の２つの方法を満たす場合は、統一した基準日を設ける取り扱いをしても差し支えないとされています。

イ　斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。
ロ　次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。

基準日を設ける場合、留意しなければならない点は、労働基準法で定める付与基準を下回ってはならないということです。基準日は年１回ないし２回を設ける方法が多く採用されていますが、どの労働者にとっても、どの時点においても労働基準法に定める付与基準を下回ってはなりません。
例えば４月１日を年１回の年次有給休暇の付与基準日とした場合に、９月１日に入社し８割以上の出勤をした労働者には６箇月後の翌年３月１日に１０日の年次有給休暇を付与しなければ労基法違反となります。これを４月１日が基準日だからとして、４月１日に付与することをすることはできません。また、翌々年の３月１日（入社後１年６箇月）についても、１１日以上の年次有給休暇を付与しなければなりません。

基準日統一の方法としては、年１回または２回設ける方法があります。
年１回基準日を設ける場合は、入社の時期による不公平が生じやすくなります。例えば年１回４月１日を基準日とした場合、４月１日から９月３０日までに入社した労働者には入社日から６箇月以内に１０日付与しなければなりませんので、煩雑さを避けるため入社日に一斉に１０日付与するとします。更に翌年の４月１日に１１日付与します。１０月１日から翌年３月３１日に入社した人には入社した最初の４月１日に１０日付与すれば労基法上違反とはなりませんので、入社日には付与しません。その結果、９月に入社した人は入社日に１０日、翌４月１日に１１日の計２１日が付与されることに対し、１０月に入社した人は入社日には付与されず、翌４月１日に１０日付与されることになり、入社月により不公平感が生じます。この不公平感を解消するためには、１０月以降の入社者にも入社月により一定日数を付与するという方法もあります。

年２回の基準日を設ける方法は、年１回の方法と比べると不公平感の少ない方法かと思われます。例えば４月１日と１０月１日の年２回を基準日とした場合、４月１日から９月３０日に入社した人には１０月１日に１０日を付与し、１０月１日から翌年３月３１日までに入社した人には４月１日に１０日付与します。以後は毎年基準日ごとに定められた日数を付与します。４月や１０月に入社した人には入社から６箇月後に付与されるのに対し、９月や３月に入社した人には入社の翌月に付与されるという不公平感は残りますが、年１回の基準日を設ける場合よりは不公平感は軽減されます。不公平感をさらに緩和するためには、入社月により比例した会社独自の日数を付与するという方法もあります。

以上のことから、会社の煩雑さを軽減するとともに、労働者にとっても不公平感のない方法を検討していくことが重要となります。

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