管理部門の業務ソリューション S-PAYCIAL エスペイシャル

こんにちは。特定社会保険労務士の溝口知実です。
コロナ禍での休業や労働時間の短縮により、収入が減少し副業・兼業に目を向ける人が増えています。政府は以前より、「働き方改革」の一環として、副業・兼業を推奨していますが、労働時間の把握・管理や健康管理への対応、職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するかという懸念もあり、副業・兼業に慎重な企業も多くありました。
本年9月に厚生労働省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改定を公表し、副業・兼業における労働時間管理や健康管理等のルールを明確化しました。

１．簡便な労働時間管理の方法（「管理モデル」）

労働時間管理については、労働者からの自己申告に基づいて、企業が自社と他社（副業）の労働時間を通算して管理することを原則としていますが、企業にとっては労働時間の管理が難しく、負担となっていました。改定されたガイドラインでは、企業の負担に配慮した管理モデルが新たに示されました。

・副業・兼業の開始前に、Ａ社（先契約）の事業場における１か月の法定外労働時間とＢ社（後契約）の事業場における１か月の労働時間とを合計した時間数が単月 100 時間未満、複数月平均 80 時間以内となる範囲内において、各々の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定します。
・Ａ社は自らの事業場における法定外労働時間の労働について、Ｂ社は自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払います。
・これにより、副業・兼業の開始後は、他社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を遵守することが可能となります。

２．健康管理について

企業は、労働安全衛生法に基づき、健康診断、長時間労働者に対する面接指導、ストレスチェックやこれらの結果に基づく事後措置等（健康確保措置）の実施が義務付けられていますが、その実施対象者の選定に当たっては、副業・兼業先における労働時間の通算をすることまで求めていません。
この点について、ガイドラインでは、「使用者が労働者の副業・兼業を認めている場合は、健康保持のため自己管理を行うよう指示し、心身の不調があれば都度相談を受けることを伝えること、副業・兼業の状況も踏まえ必要に応じ法律を超える健康確保措置を実施することなど、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業を行う者の健康確保に資する措置を実施することが適当である」としています。

３．副業・兼業に関わるその他の制度

（１）労災保険の給付について

これまで、労災保険の給付については労災が発生した事業場の賃金額のみを元に給付額を決定していましたが、副業・兼業している場合は十分な給付が受けられないといった実情がありました。これを踏まえ、法改正（「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和２年法律第 14 号））により、本年9月1日から、すべての事業場の賃金額を合算した額を元に給付額を算定することとなりました。また、労災認定においても、これまでそれぞれの事業場ごとに負荷(労働時間やストレス等)を個別に評価して労災認定できるかを判断していましたが、それが困難な場合はすべての事業場の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行うこととしました。

（２）雇用保険について

令和４年１月より、 65 歳以上の労働者本人の申出により、1社での雇用関係では被保険者要件（1週間の所定労働時間が20時間以上）を満たさない場合であっても、他社での労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が試行的に開始されることになります（「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和２年法律第 14 号））。

以上、詳細は厚生労働省HPにてご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf