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こんにちは。特定社会保険労務士の溝口知実です。

会社担当者様からよくいただく質問として、解雇と懲戒解雇はどう違うのか？というものがあります。どちらも似ていますが内容や意味合いが異なります。今回は、解雇の種類について確認したいと思います。

１．解雇とは

会社から労働者に対し一方的に労働契約の終了を申し出ることを解雇といいます。解雇の種類には、解雇をする理由により、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、諭旨解雇に分けられます。

このうち整理解雇以外は基本的に労働者側に落ち度があることを原因としています。懲戒解雇、諭旨解雇は懲戒的な意味合いが強いです。

労働契約法第16条において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められており、法により厳しく制限されています。解雇が有効か無効かと判断する基準は、解雇の種類ごとに異なります。順に見ていきましょう。

２．普通解雇

普通解雇とは、懲戒解雇など特別な解雇以外の解雇をいいます。勤務態度に問題がある、職務怠慢や欠勤が多い、協調性が欠如している、業務遂行能力が不足していることなど、労働者側になんらかの落ち度があることを理由とする解雇です。

ただしそのような理由があったからといってすぐに会社が労働者を解雇できるわけではありません。労働者側の落ち度を改善させるために、会社が労働者に対して注意や指導などの働きかけを行い努力したか、それにもかかわらず改善が見込めず労働契約の継続が困難であるか、総合的に見て「客観的に合理的な理由」、「社会通念上相当」であるという要件を満たしていることが必要です。

なお、普通解雇を行う場合は、少なくとも30日前までに解雇の予告を行うか、解雇予告をせず即時に解雇する場合は30日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります（労働基準法第20条）。

３．整理解雇

整理解雇とは、会社の経営悪化により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇をいいます。会社側の事情による解雇のため、労働者側の落ち度はありません。そのため、その有効性が厳しく判断される傾向にあり、裁判例では厳しい制限がなされています。具体的には、以下の「整理解雇の４要件（４要素）」を総合的に考慮し判断します。

① 整理解雇することに客観的な必要があること

② 解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと

③ 解雇の対象となる人選の基準、運用が合理的に行われていること

④ 労使間で十分に協議を行ったこと

４．懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、労働者が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行うための解雇です。たとえば会社資金の横領、重度のセクハラ・パワハラ、会社の名誉や信用を毀損する行為を行ったことなどの理由が挙げられます。会社の行う懲戒処分として他にけん責や減給処分などがありますが、懲戒解雇は懲戒処分として一番重い処分となり労働者の被る不利益も大きいため（退職金が不支給となる、離職票に「重責解雇」と記載され再就職にも影響を及ぼすこと等）、普通解雇以上に厳しい要件が要求されています。

懲戒解雇は「解雇」と「懲戒処分」としての性質があるため、前述の普通解雇と同様「客観的に合理的な理由」、「社会通念上相当」であるという要件を満たしていることのほか、「懲戒処分」が有効であるかも問われることになります。懲戒解雇が有効となるには以下の要件を満たしている必要があります。

①就業規則等に懲戒解雇の定めと懲戒解雇の事由が明記されている

②労働者の非違行為が懲戒解雇対象事由に該当している

③懲戒解雇という処分が非違行為の大きさに照らし相当である

④懲戒処分の前に、労働者に弁明の機会を与えている

なお、懲戒解雇の場合も前述の普通解雇と同様に30日前の解雇予告ないしは解雇予告手当の支払が必要です。ただし、労働基準監督署の「解雇予告除外認定」を受けることにより解雇予告ないし解雇予告手当の支払いを省略することができます。

５．諭旨解雇とは

諭旨解雇は法律用語ではなく、懲戒処分の一種であり、懲戒解雇より少し軽い処分となります。本来であれば懲戒解雇に相当する程度に重い非違行為があったにもかかわらず、会社の温情により会社が労働者に退職を勧告し、退職届を提出させる懲戒処分のことをいいます。「諭旨」とは趣旨や理由をさとし告げることの意で、会社によっては「諭旨退職」と呼んでいます。労働者が退職届を提出しない場合は懲戒解雇に移行することとなります。

懲戒解雇では、退職金を不支給あるいは減額とする一方で、諭旨解雇では自己都合退職扱いと同等の退職金を支給するなど、扱いに差を設けているのが一般的です。

諭旨解雇も懲戒処分の一種であるため、懲戒解雇と同様の要件を満たす必要があります。

以上見てきましたように、解雇は会社からの一方的な労働契約終了の申し出ですので、労働者保護の観点から、解雇には様々な制限が設けられており安易に解雇を行うことはできません。

また解雇の種類により要件が異なりますので、会社はどのような場合にどの解雇に該当しどのように対応すべきかをしっかりと理解している必要があります。

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