男女の賃金の差異の情報公表
目次
2022年7月8日に厚生労働省令が改正され、労働者が301人以上の事業主については、「男女の賃金の差異」を公表することが必須になりました。
今回は、改正された制度の内容をみていきたいと思います。
2020年6月1日に施行された情報公表について
労働者が301人以上の事業主は、2020年6月1日から、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の区分からそれぞれ1項目以上を選択して、あわせて2項目以上を情報公表することになっていました。
それぞれの内容は、以下の通りです。
*(区)と記載されている項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
*(派)と記載されている項目は、労働者派遣を受け入れている場合には派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。
【女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供】
①採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
②男女別の採用における競争倍率(区)
③労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
④係長級にある者に占める女性労働者の割合
⑤管理職に占める女性労働者の割合
⑥役員に占める女性の割合
⑦男女別の職種または雇用形態の転換実績(区)(派)
⑧男女別の再雇用または中途採用の実績
【職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備】
①男女の平均継続勤務年数の差異
②10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合 ③男女別の育児休業取得率(区)
④労働者の一月当たりの平均残業時間
⑤雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間(区)(派)
⑥有給休暇取得率
⑦雇用管理区分ごとの有給休暇取得率(区)
雇用管理区分について
厚生労働省は、雇用管理区分を次のように定義しています。
「職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分その他の労働者についての区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいう。雇用管理区分が同一か否かの判断に当たっては、職務の内容、人事異動の幅や頻度等について、他の区分に属する労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在しているかによって判断する。そのため、単なる形式ではなく、企業の雇用管理の実態に即して判断する。」
要約すると、「総合職と一般職」「事務職と営業職」「正社員と契約社員」などで区分することとなります。
埼玉労働局が雇用管理区分の具体的例を公表しているので紹介します。
1)コース別雇用管理(総合職や一般職等で区分)
以下のような条件だった場合、雇用管理区分が、「総合職」「エリア総合職」「一般職」の3つに分かれることになります。
職務 | 異動 | 昇進 | |
総合職 | 全職務を担当 | 全国転勤あり | 昇進上限なし |
エリア総合職 | 全職務を担当 | ブロック内転勤あり | 課長が昇進上限 |
一般職 | 職務は限定的 | 転勤無 | 係長が昇進上限 |
2)職種別雇用管理(事務職、営業職、技術職等の職種で区分)
以下のような条件だった場合、正社員とパートで雇用形態が分かれているため、雇用管理区分が2つに分かれます。さらに、 正社員の中でも担当職務、転勤に違いがあるため、正社員内で4つの雇用管理区分があります。したがって、雇用管理区分は5つになります。
職務 | 異動 | 昇進 | 雇用形態 | |
正社員事務職 | 事務のみ担当 | 転勤有 | 昇進上限なし | 正社員 |
正社員営業職 | 営業のみ担当 | 転勤有 | 昇進上限なし | 正社員 |
正社員技術職 | 技術のみ担当 | 転勤有 | 昇進上限なし | 正社員 |
正社員製造職 | 製造のみ担当 | 転勤無 | 昇進上限なし | 正社員 |
製造パート | 製造のみ担当 | 転勤無 | 昇進はしない | パート |
2022年7月8日に施行された『男女の賃金の差異』について
これまで、8項目だった「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」ですが、2022年7月8日に厚生労働省令が改正され、「男女の賃金の差異」が追加されました。
改正前は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の区分からそれぞれ1項目以上を選択して、合計2項目以上情報公表することになっていました。
今回追加された男女の賃金の差異は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の中の項目に組み込まれていますが、公表が必須となります。
今後は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の中から「男女の賃金の差異の公表」と「これまでの8項目のうち1項目以上」、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の7項目から1項目以上の合計3項目以上を公表しなければなりません。
「男女の賃金の差異」は、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合(パーセント)で示すことになります。また、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分での公表が必要です。
今回は、2022年7月8日に制度改正された女性活躍推進法の中の、男女の賃金の差異の公表の概要を説明しました。
次回は、男女の賃金の差異の計算方法をもう少し具体的にみていきたいと思います。
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第136回アルバイトの1ヶ月単位変形労働時間制の適用
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第135回健康保険証の廃止
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第134回育児介護休業の改正
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第133回労働時間の適正な管理方法
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第132回バス運転者の改善基準告示~その3
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第131回バス運転者の改善基準告示~その2
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第130回バス運転者の改善基準告示~その1
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第129回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示~その2
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第128回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示
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第127回トラック運転者の改善基準告示~その2
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第126回トラック運転者の改善基準告示~その1
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第125回運送業における時間外労働の上限規制
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第124回建設業における時間外労働の上限規制
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第123回最低賃金の対象となる賃金
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第122回医業における時間外労働の上限規制
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第121回年次有給休暇と割増賃金
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第120回会社の管理職と労基法の管理監督者
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第119回運送業と建設業の労働時間の上限規制
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第118回給与のデジタル通貨払い~その2
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第117回給与のデジタル通貨払い
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第116回障害者雇用率の引き上げ
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第115回健康経営について
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第114回社会保険加入の勤務期間要件の変更
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第113回勤務時間中の喫煙と休憩時間
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第112回男女の賃金の差異の情報公表~賃金差異の計算方法
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第111回男女の賃金の差異の情報公表
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第110回アルコールチェックの義務化
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第109回新型コロナウイルス感染症の後遺症の労災認定
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第108回労働時間の判断基準
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第107回労働時間と休憩時間
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第106回夜勤シフトと休日の関係
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第105回有給休暇の買上げ
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第104回2022年の法改正項目~社会保険の適用拡大と女性活躍法
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第103回2022年の法改正項目~育児介護休業法の改正
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第102回2022年の法改正項目~パワーハラスメントの防止対策
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第101回休憩時間のルール
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第100回労働者代表の選任
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第99回令和3年 育児休業法の改正について~その2
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第98回令和3年 育児休業法の改正について
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第97回過労死の労災認定基準
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第96回テレワーク時の労災~通勤災害
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第95回テレワーク時の労災~その1
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第94回70歳までの雇用延長~その2
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第93回70歳までの雇用延長~その1
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第92回同一労働同一賃金と最高裁判例
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第91回増加する兼業・副業~その3 通算労働時間の確認方法
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第90回増加する兼業・副業~その2 労働時間の通算
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第89回最低賃金の引上げ
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第88回コロナ感染と通勤災害
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第87回コロナ感染と労災認定
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第86回パワハラ防止法~その8
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第85回パワハラ防止法~その7
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第84回パワハラ防止法~その6
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第83回パワハラ防止法~その5
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第82回パワハラ防止法~その4
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第81回パワハラ防止法~その3
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第80回パワハラ防止法~その2
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第79回パワハラ防止法~その1
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第78回労働者派遣法の改正~労働者の待遇の情報提供
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第77回労働者派遣法の改正~その2
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第76回労働者派遣法の改正~その1
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第75回1号特定技能外国人の判断基準~その2
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第74回1号特定技能外国人の判断基準~その1
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第73回新しい在留資格
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第72回有期労働契約の解除
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第71回働き方改革~新36協定の内容
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第70回働き方改革~36協定の締結内容の変更
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第69回働き方改革~同一労働同一賃金
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第68回働き方改革~産業医の活用と機能強化
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第67回働き方改革~高度プロフェッショナル制度
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第66回働き方改革~フレックスタイム制の改正
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第65回働き方改革~その2
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第64回働き方改革~その1
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第63回安全衛生管理体制~その2
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第62回安全衛生管理体制~その1
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第61回会社が行う健康診断~その2
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第60回会社が行う健康診断~その1
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第59回就業規則のいろはのイ
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第58回労働契約の申込みみなし制度
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第57回改正労働者派遣法の2018年問題
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第56回いよいよ始動する無期転換ルール
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第55回働き方改革を実現するために(その4)
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第54回働き方改革を実現するために(その3)
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第53回働き方改革を実現するために(その2)
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第52回働き方改革を実現するために(その1)
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第51回病気療養のための休暇や短時間勤務制度
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第50回年次有給休暇の取得率の向上と一斉付与
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第49回労働時間等見直しガイドラインの活用
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第48回テレワークの導入と労働法の考え方
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第47回管理職と管理監督者の違い
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第46回同一労働同一賃金の行方
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第45回時間外労働、休日労働に関する協定の重要性
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第44回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その5 子の看護休暇等の改正ポイント~
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第43回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その4 育児介護休業規程の改正ポイント~
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第42回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その3 子の看護休暇等の改正ポイント~
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第41回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その2 介護休業の改正ポイント~
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第40回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その1 育児休業の改正ポイント~
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第39回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その5 高ストレス者への面接指導の方法と注意点~
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第38回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その4 高ストレス者の選定基準と診断結果の通知~
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第37回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その3 調査票作成編~
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第36回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その2実施方法編~
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第35回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 その1
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第34回在宅勤務制度と事業場外労働の規程例
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第33回通勤災害の対象となるケース
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第32回ついに成立した改正労働者派遣法~その3
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第31回ついに成立した改正労働者派遣法~その2
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第30回ついに成立した改正労働者派遣法~その1
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第29回いよいよ通知がはじまるマイナンバー
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第28回日本で働くことができる外国人
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第27回いよいよ成立が見込まれる労働者派遣法
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第26回休職中の社会保険料の取扱いと休職規定サンプル
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第24回来年1月開始~マイナンバー制度 その3
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