運送業における時間外労働の上限規制
目次
働き方改革の一環として労働基準法が改正され、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から時間外労働の上限規制がスタートしました。
これまで時間外労働の上限規制が猶予されていた医師や運転手、建設事業も、2024年4月から上限規制がスタートします。
自動車運転手については、時間外労働の上限規制の適用だけでなく、運転手の拘束時間や休息時間などを定めた「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(改善基準告示)についても改正されます。
運転手の不足による物流の混乱を懸念する報道もされていますが、今回は「2024年問題」と言われている自動車運転手の時間外労働上限規制について説明していきます。
自動車運転の事業の時間外労働の上限
時間外労働は、原則、月45時間・年360時間とされ、臨時的な特別の事情がなければこれを超えるとはできません。
「臨時的な特別な事情」がある場合は、年間で960時間を限度に、時間外労働の時間を設定することができます。これらの上限時間については、休日労働は含まれません。
休日労働の基本的な考え方について
労働基準法上の休日労働の基本的な考え方についてみていきます。
法律上の休日は、原則として、毎週1回以上(週休制といいます。)付与すると定められています。週休制をとることが難しい場合は、変形休日制をとることも可能です。
変形休日制とは、4週間に4日以上の休日を取得する制度のことです。変形休日制を採用する場合は、就業規則等に変形期間の起算日を定めておくことが必要になります。
週休2日制をとっている会社が多い理由は、1日8時間、週40時間を考えるとわかります。週40時間を1日8時間で割ると5日間となります。
1週間は7日なので、5日間働くと残りの2日間が休みになります。このため、一般的には週休2日が定着しています。
1週間で1日、もしくは変形休日制の4週間で4日間の休日は法定休日と呼びます。それ以外の休日については所定休日と呼びます。
法律上、休日労働とされるのは法定休日になるので、割増賃金の支払い義務が発生するのも法定休日に労働した場合に限られます。ただし、所定休日に労働した場合に、週40時間を超えていれば、時間外労働として割増賃金を支払う必要があります。
残業時間としてカウントする必要があるのは、所定休日のみとなります。法定休日はカウントする必要はありません。
所定休日も法定休日も同じ「休日手当」として支払っている会社でも、時間外労働の上限時間に収まっているかを判断する場合には、週40時間超の所定休日の時間数を含めないとならない点は押さえておきましょう。
臨時的な特別な事情について
労働基準法では1 日(8時間)および 1 週の労働時間(40時間)ならびに休日日数(毎週少なくとも1回)を定めています。原則は、この時間数や日数を超えて従業員を労働させてはならないというルールになります。
しかし、現実的に繁忙期等で労働時間が伸びてしまうこともあるということで、時間外労働・休日労働協定(いわゆる「36 協定」)が作られました。
36協定を締結して労働基準監督署長に届け出れば、法定労働時間を超える時間外労働と法定休日における休日労働が認められます。36協定は、労働基準監督署に届け出ないと効力がないので注意しましょう。
時間外労働の上限時間を下回っていたとしても、36協定で定めた時間数を超えてしまえば労働基準法違反となります。そもそも36協定の締結・届出をしていなければ、1分でも時間外労働が発生すればその時点で労働基準法違反に問われます。
最初に触れたように、臨時的な特別な事情がある場合は、年間で960時間を限度に設定することができます。臨時的な特別な事情を設定する際は、特別条項付き36協定を締結する必要があります。
ここで想定している「臨時的な特別な事情」とは、一時的または突発的に、時間外労働を行う必要のある事項です。全体として1 年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。
限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的になります。
厚生労働省が発表している臨時と認められる事項の例は、以下のようなものがあります。
・予算、決算業務
・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
・納期のひっ迫
・大規模なクレームへの対応
・機械のトラブルへの対応 など
反対に、認められない事項の例として挙げられているのは次の内容です。
・(特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき
・(特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
・(特に事由を限定せず)業務繁忙なとき
・使用者が必要と認めるとき
・年間を通じて適用されることが明らかな事由 など
厚生労働省が発表している上の内容に照らして適切な事由があり、通常の36協定の時間を超えることが見込まれる場合には、特別条項付きの36協定を締結しておく必要があります。
特別条項付きの36協定を締結したとしても、具体的な内容が臨時的な特別な事情でない場合は、特別条項自体が認められないことも考えられます。想定する事由が該当するか不明な場合は、労働基準監督署に相談をしてから策定した方が良いでしょう。
自動車運転手は、道路状況や待ち時間などの外的要因により労働時間が長くなってしまう傾向がある職種といえます。また、労働基準法に加えて「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(改善基準告示)も変更となります。
これまでの運用方法では、ルールを守れない可能性もありますので、一度点検をした方が良いでしょう。次回以降で、2024年4月からスタートする改正改善基準告示について詳しく見ていきたいと思います。
-
第137回対象者の拡大が見込まれるストレスチェック制度
-
第136回アルバイトの1ヶ月単位変形労働時間制の適用
-
第135回健康保険証の廃止
-
第134回育児介護休業の改正
-
第133回労働時間の適正な管理方法
-
第132回バス運転者の改善基準告示~その3
-
第131回バス運転者の改善基準告示~その2
-
第130回バス運転者の改善基準告示~その1
-
第129回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示~その2
-
第128回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示
-
第127回トラック運転者の改善基準告示~その2
-
第126回トラック運転者の改善基準告示~その1
-
第125回運送業における時間外労働の上限規制
-
第124回建設業における時間外労働の上限規制
-
第123回最低賃金の対象となる賃金
-
第122回医業における時間外労働の上限規制
-
第121回年次有給休暇と割増賃金
-
第120回会社の管理職と労基法の管理監督者
-
第119回運送業と建設業の労働時間の上限規制
-
第118回給与のデジタル通貨払い~その2
-
第117回給与のデジタル通貨払い
-
第116回障害者雇用率の引き上げ
-
第115回健康経営について
-
第114回社会保険加入の勤務期間要件の変更
-
第113回勤務時間中の喫煙と休憩時間
-
第112回男女の賃金の差異の情報公表~賃金差異の計算方法
-
第111回男女の賃金の差異の情報公表
-
第110回アルコールチェックの義務化
-
第109回新型コロナウイルス感染症の後遺症の労災認定
-
第108回労働時間の判断基準
-
第107回労働時間と休憩時間
-
第106回夜勤シフトと休日の関係
-
第105回有給休暇の買上げ
-
第104回2022年の法改正項目~社会保険の適用拡大と女性活躍法
-
第103回2022年の法改正項目~育児介護休業法の改正
-
第102回2022年の法改正項目~パワーハラスメントの防止対策
-
第101回休憩時間のルール
-
第100回労働者代表の選任
-
第99回令和3年 育児休業法の改正について~その2
-
第98回令和3年 育児休業法の改正について
-
第97回過労死の労災認定基準
-
第96回テレワーク時の労災~通勤災害
-
第95回テレワーク時の労災~その1
-
第94回70歳までの雇用延長~その2
-
第93回70歳までの雇用延長~その1
-
第92回同一労働同一賃金と最高裁判例
-
第91回増加する兼業・副業~その3 通算労働時間の確認方法
-
第90回増加する兼業・副業~その2 労働時間の通算
-
第89回最低賃金の引上げ
-
第88回コロナ感染と通勤災害
-
第87回コロナ感染と労災認定
-
第86回パワハラ防止法~その8
-
第85回パワハラ防止法~その7
-
第84回パワハラ防止法~その6
-
第83回パワハラ防止法~その5
-
第82回パワハラ防止法~その4
-
第81回パワハラ防止法~その3
-
第80回パワハラ防止法~その2
-
第79回パワハラ防止法~その1
-
第78回労働者派遣法の改正~労働者の待遇の情報提供
-
第77回労働者派遣法の改正~その2
-
第76回労働者派遣法の改正~その1
-
第75回1号特定技能外国人の判断基準~その2
-
第74回1号特定技能外国人の判断基準~その1
-
第73回新しい在留資格
-
第72回有期労働契約の解除
-
第71回働き方改革~新36協定の内容
-
第70回働き方改革~36協定の締結内容の変更
-
第69回働き方改革~同一労働同一賃金
-
第68回働き方改革~産業医の活用と機能強化
-
第67回働き方改革~高度プロフェッショナル制度
-
第66回働き方改革~フレックスタイム制の改正
-
第65回働き方改革~その2
-
第64回働き方改革~その1
-
第63回安全衛生管理体制~その2
-
第62回安全衛生管理体制~その1
-
第61回会社が行う健康診断~その2
-
第60回会社が行う健康診断~その1
-
第59回就業規則のいろはのイ
-
第58回労働契約の申込みみなし制度
-
第57回改正労働者派遣法の2018年問題
-
第56回いよいよ始動する無期転換ルール
-
第55回働き方改革を実現するために(その4)
-
第54回働き方改革を実現するために(その3)
-
第53回働き方改革を実現するために(その2)
-
第52回働き方改革を実現するために(その1)
-
第51回病気療養のための休暇や短時間勤務制度
-
第50回年次有給休暇の取得率の向上と一斉付与
-
第49回労働時間等見直しガイドラインの活用
-
第48回テレワークの導入と労働法の考え方
-
第47回管理職と管理監督者の違い
-
第46回同一労働同一賃金の行方
-
第45回時間外労働、休日労働に関する協定の重要性
-
第44回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その5 子の看護休暇等の改正ポイント~
-
第43回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その4 育児介護休業規程の改正ポイント~
-
第42回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その3 子の看護休暇等の改正ポイント~
-
第41回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その2 介護休業の改正ポイント~
-
第40回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その1 育児休業の改正ポイント~
-
第39回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その5 高ストレス者への面接指導の方法と注意点~
-
第38回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その4 高ストレス者の選定基準と診断結果の通知~
-
第37回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その3 調査票作成編~
-
第36回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その2実施方法編~
-
第35回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 その1
-
第34回在宅勤務制度と事業場外労働の規程例
-
第33回通勤災害の対象となるケース
-
第32回ついに成立した改正労働者派遣法~その3
-
第31回ついに成立した改正労働者派遣法~その2
-
第30回ついに成立した改正労働者派遣法~その1
-
第29回いよいよ通知がはじまるマイナンバー
-
第28回日本で働くことができる外国人
-
第27回いよいよ成立が見込まれる労働者派遣法
-
第26回休職中の社会保険料の取扱いと休職規定サンプル
-
第25回慶弔休暇のルールは就業規則等で明確にしておこう
-
第24回来年1月開始~マイナンバー制度 その3
-
第23回来年1月開始~マイナンバー制度 その2
-
第22回来年1月開始~マイナンバー制度 その1
-
第21回パートタイム労働法の改正と社会保険の適用
-
第20回急増する労務トラブルの解決機関にはどのようなものがあるか
-
第19回精神障害と労災認定
-
第18回解雇は最終手段?
-
第17回今の法律でもできる、成果で従業員を評価する仕組み
-
第16回労働組合のない会社必見!!~労働組合の基礎知識~
-
第15回残業代を定額で支払うのは
-
第14回法改正が続く有期雇用労働者との雇用契約
-
第13回どんな業種でも起こる労働災害の申請手続き
-
第12回賞与を支給すると逆効果??
-
第11回インターン生であれば労働者ではないのか
-
第10回会社に有給休暇を買い取ってもらえるようになる?
-
第09回アルバイトが引きおこす「悪ふざけ」への人事的対応
-
第08回大々的に行われる「ブラック企業」対策