2022年の法改正項目~パワーハラスメントの防止対策
目次
2022年が近づいてきました。経営者や人事担当者の方は、人事労務分野での法改正が気になってくるころだと思います。今回から複数回にわたって、2022年の法改正項目について説明していきたいと思います。
以前にこのコラムで紹介をしている点もありますが、掲載時点では決まっていなかった項目等もありますので、改めて確認をしていきたいと思います。
2022年の法改正項目について
2022年の主な法改正項目は、次のようなものがあります。
①パワーハラスメントの防止対策(労働施策総合推進法の改正)
②育児介護休業法の改正
③社会保険の適用拡大
④65歳以上の兼業・副業者に対しての雇用保険二重加入制度
今回は、この中の「①パワーハラスメントの防止対策」についてみていきます。
① パワハラ防止対策(労働施策総合推進法の改正)
パワーハラスメントを防止することを目的として、『労働施策総合推進法』が改正されました。今回の改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。
大企業では2020年6月1日からすでに義務化されていましたが、これまで中小企業は努力義務に過ぎませんでした。法改正により、2022年4月1日から中小企業も雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されます。
パワーハラスメントの定義について
労働施策総合推進法では、次の3つの要素すべてを満たすものを「パワーハラスメント」と定義しています。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されること
①「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するにあたって、言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。
例えば、以下のものなどが含まれます。
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
これを読むと、「パワハラを行う人=上司」という構図ではないということが分かります。つまり、同僚や部下が行った行為であったとしても、一定の条件に該当すればパワハラになる可能性があるということです。
②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないもの。
例えば、以下のものなどが含まれます。
・業務上明らかに必要のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲 を超える言動
上司が部下に対して再三指導をしても改善されないような場合には、一定程度強く注意したとしてもパワハラには該当しません。しかし、強く注意をする必要がないケースで、度を越えた注意をしてしまうとパワハラに当たる可能性が出てきてしまいます。
③「就業環境を害すること」
当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。
この判断については、同様の状況で言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるかどうかを基準とすることが適当とされています。したがって、その労働者の感覚が基準になるというわけではありません。
パワーハラスメントを予防するために講ずべき措置
先ほど述べた通り、中小企業の事業主でも2022年4月から次の措置を講じる必要があります。来年の4月までまだ少し時間がありますので、モレが無いようにしっかりと対応してください。
なお、これらの措置に関しては、会社が無理なく運用できる対応策を講じていくことが肝心です。
① 事業主の方針等の明確化、周知・啓発
・職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、 労働者に周知・啓発すること
・行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、 労働者に周知・啓発すること
② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
③ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
・再発防止に向けた措置を講ずること
④ そのほか併せて講ずべき措置
・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、 その旨労働者に周知すること
・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、 労働者に周知・啓発すること
①で要求されているように、パワハラ行為を働いた者に対して、罰則が適用できるように就業規則の改訂を行う必要があります。
具体的には、禁止条項や罰則規定の適用条件、処分内容を定めます。すでに就業規則に懲戒処分が規定されているのであれば、その部分にパワハラの条文を追加します。
禁止条項の条文例を以下に示しますので、参考にしていただければと思います。
第〇〇条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係に基づいて、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
実務的には、明らかにパワハラに該当する行為を行っているケースはあまり多くありません。一方でよくみられるのが、パワハラとただちに判断することはできないが、その行為を放置していると事態が悪化してしまう可能性があるというパターンです。
例えば、就業時間外に上司がLINEを使って部下に業務連絡をするといったケースです。上司としては、忘れないうちに連絡をしておこうといった軽い気持ちでメッセージを送っているのですが、送られてくる部下はストレスを感じてしまっていることがあります。
このケースでは、就業時間外に業務連絡を送信したことが、ただちにパワハラに該当するわけではありません。しかし、これが頻繁に繰り返されるとパワハラと受け止められかねないことがあります。
問題と思われる行為が見受けられた場合は、行動や発言にどのような問題があったのか具体的に明確にし、その都度行為者に改善を促すことが重要になります。
法改正によって、就業規則等の整備は行われると思います。しかし、問題に対して適切に対処していく体制を整えることで、そもそもハラスメントの問題を発生させないことが本来の目的です。実態を伴った対策をとるようにしましょう。
次回は、「② 育児介護休業法の改正」をみていきたいと思います。
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第136回アルバイトの1ヶ月単位変形労働時間制の適用
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第135回健康保険証の廃止
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第134回育児介護休業の改正
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第133回労働時間の適正な管理方法
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第132回バス運転者の改善基準告示~その3
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第131回バス運転者の改善基準告示~その2
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第130回バス運転者の改善基準告示~その1
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第129回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示~その2
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第128回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示
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第127回トラック運転者の改善基準告示~その2
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第126回トラック運転者の改善基準告示~その1
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第125回運送業における時間外労働の上限規制
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第124回建設業における時間外労働の上限規制
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第123回最低賃金の対象となる賃金
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第122回医業における時間外労働の上限規制
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第121回年次有給休暇と割増賃金
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第120回会社の管理職と労基法の管理監督者
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第119回運送業と建設業の労働時間の上限規制
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第118回給与のデジタル通貨払い~その2
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第117回給与のデジタル通貨払い
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第116回障害者雇用率の引き上げ
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第115回健康経営について
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第114回社会保険加入の勤務期間要件の変更
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第113回勤務時間中の喫煙と休憩時間
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第112回男女の賃金の差異の情報公表~賃金差異の計算方法
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第111回男女の賃金の差異の情報公表
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第110回アルコールチェックの義務化
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第109回新型コロナウイルス感染症の後遺症の労災認定
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第108回労働時間の判断基準
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第107回労働時間と休憩時間
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第106回夜勤シフトと休日の関係
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第105回有給休暇の買上げ
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第104回2022年の法改正項目~社会保険の適用拡大と女性活躍法
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第103回2022年の法改正項目~育児介護休業法の改正
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第102回2022年の法改正項目~パワーハラスメントの防止対策
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第101回休憩時間のルール
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第100回労働者代表の選任
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第99回令和3年 育児休業法の改正について~その2
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第98回令和3年 育児休業法の改正について
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第97回過労死の労災認定基準
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第96回テレワーク時の労災~通勤災害
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第95回テレワーク時の労災~その1
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第94回70歳までの雇用延長~その2
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第93回70歳までの雇用延長~その1
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第92回同一労働同一賃金と最高裁判例
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第91回増加する兼業・副業~その3 通算労働時間の確認方法
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第90回増加する兼業・副業~その2 労働時間の通算
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第89回最低賃金の引上げ
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第88回コロナ感染と通勤災害
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第87回コロナ感染と労災認定
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第86回パワハラ防止法~その8
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第85回パワハラ防止法~その7
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第84回パワハラ防止法~その6
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第83回パワハラ防止法~その5
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第82回パワハラ防止法~その4
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第81回パワハラ防止法~その3
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第80回パワハラ防止法~その2
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第79回パワハラ防止法~その1
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第78回労働者派遣法の改正~労働者の待遇の情報提供
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第77回労働者派遣法の改正~その2
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第76回労働者派遣法の改正~その1
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第75回1号特定技能外国人の判断基準~その2
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第74回1号特定技能外国人の判断基準~その1
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第73回新しい在留資格
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第72回有期労働契約の解除
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第71回働き方改革~新36協定の内容
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第70回働き方改革~36協定の締結内容の変更
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第69回働き方改革~同一労働同一賃金
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第68回働き方改革~産業医の活用と機能強化
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第67回働き方改革~高度プロフェッショナル制度
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第66回働き方改革~フレックスタイム制の改正
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第65回働き方改革~その2
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第64回働き方改革~その1
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第63回安全衛生管理体制~その2
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第62回安全衛生管理体制~その1
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第61回会社が行う健康診断~その2
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第60回会社が行う健康診断~その1
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第59回就業規則のいろはのイ
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第58回労働契約の申込みみなし制度
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第57回改正労働者派遣法の2018年問題
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第56回いよいよ始動する無期転換ルール
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第55回働き方改革を実現するために(その4)
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第54回働き方改革を実現するために(その3)
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第53回働き方改革を実現するために(その2)
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第52回働き方改革を実現するために(その1)
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第51回病気療養のための休暇や短時間勤務制度
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第50回年次有給休暇の取得率の向上と一斉付与
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第49回労働時間等見直しガイドラインの活用
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第48回テレワークの導入と労働法の考え方
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第47回管理職と管理監督者の違い
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第46回同一労働同一賃金の行方
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第45回時間外労働、休日労働に関する協定の重要性
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第44回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その5 子の看護休暇等の改正ポイント~
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第43回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その4 育児介護休業規程の改正ポイント~
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第42回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その3 子の看護休暇等の改正ポイント~
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第41回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その2 介護休業の改正ポイント~
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第40回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その1 育児休業の改正ポイント~
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第39回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その5 高ストレス者への面接指導の方法と注意点~
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第38回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その4 高ストレス者の選定基準と診断結果の通知~
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第37回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その3 調査票作成編~
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第36回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その2実施方法編~
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第35回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 その1
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第34回在宅勤務制度と事業場外労働の規程例
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第33回通勤災害の対象となるケース
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第32回ついに成立した改正労働者派遣法~その3
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第31回ついに成立した改正労働者派遣法~その2
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第30回ついに成立した改正労働者派遣法~その1
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第29回いよいよ通知がはじまるマイナンバー
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第28回日本で働くことができる外国人
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第26回休職中の社会保険料の取扱いと休職規定サンプル
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第25回慶弔休暇のルールは就業規則等で明確にしておこう
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第24回来年1月開始~マイナンバー制度 その3
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第23回来年1月開始~マイナンバー制度 その2
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第22回来年1月開始~マイナンバー制度 その1
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