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前回に引き続き、2022年に予定されている法改正項目について説明していきたいと思います。
前回は、パワハラ防止法について紹介をしました。今回は、育児休業介護休業法の改正を取り上げます。

②　育児介護休業法の改正

男女ともに仕事と育児を両立できるように、育児介護休業法が2022年以降に段階的に施行されます。
今回の法改正は、次の６項目です。内容について、それぞれ見ていきたいと思います。

１）雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化（2022年4月1日施行）
２）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（2022年4月1日施行）
３）産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（2022年10月1日施行）
４）育児休業の分割取得（2022年10月1日施行）
５）育児休業取得状況の公表の義務化（2023年4月1日施行）

１）雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じる必要があります。ひとつだけの措置でも構いませんが、できるだけ複数の措置を講じることが望ましいとされています。

・育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
・育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
・自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
・自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

また、妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対して、次に挙げる事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行う必要があります。

・育児休業・産後パパ育休に関する制度
・育児休業・産後パパ育休の申し出先
・育児休業給付に関することや労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

個別周知、意向確認の方法については、面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかにより行います。ただし、FAXと電子メール等については、労働者が希望した場合のみ使うことができます。

２）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
現行法では、有期契約労働者が育児休業の申し出をするには、ＡとＢの要件を満たす必要があります。

Ａ　当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
Ｂ　その養育する子が１歳６か月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでないこと。

正規社員に比べて有期契約労働者の育児休業取得率が低いため、その水準を引き上げるために今回の法改正が行われます。改正後はＡの要件を撤廃され、原則としてＢのみが要件となります。例外として、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、これまでの正規社員同様に労使協定の締結により除外することが可能です。
なお、雇用期間１年未満の正規社員を除外する労使協定がすでに締結されており、文面が正規社員に限定されていなくても、今回の法改正時に再度労使協定を締結する必要があります。

３）産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
産後パパ育休は、通常の育児休業（子が１歳に達するまでの休業）とは別に、子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる育児休業です。
具体的には、出産予定日前に子が生まれた場合は、出生日から出産予定日の８週間後までが対象となります。逆に、出産予定日後に子が生まれた場合は、出産予定日から出産日の８週間後までが対象となります。
産後パパ育休の期間中も、育児休業給付金の支給対象となります。給付率については、休業前６か月間の賃金の平均の67％になります。

子の出生後８週間については、女性は産後休業期間にあたるため、この制度は男性が取得することを目的としています。これまでも、パパ休暇という制度がありましたが、利用率が低いといった問題がありました。この問題を解決するために、パパ休暇を廃止して産後パパ育休が創設されました。産後パパ育休の取得をする場合は、休業の２週間前までに申出を行う必要があります。
ただし、例外として、職場環境の整備などについて、今回の制度見直しにより求められる義務を上回る取組の実施を労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。

産後パパ育休は、２回を限度として分割をして取得することも可能です。例えば、出産直後に10日間休業を行い、仕事復帰をした後に再度14日間取得するといったこともできるのです。なお、分割をする場合は、原則として２回分をまとめて申し出る必要があるので注意しましょう。

産後パパ育休がほかの育児休業と違うのは、労使協定を締結している場合に限定はされますが、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能な点です。
就業する場合の手続きの流れは、次の通りです。

１．労働者が就業しても良い場合は事業主にその条件を申し出る。
２．事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日、時間を提示する。
３．労働者が同意する。
４．事業主が通知する。

ただし、就業できるといっても無制限なわけではなく、就業可能日等には上限があります。

・休業期間中の所定労働日・所定労働時間のそれぞれ半分以下にすること
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満であること

この就業可能日の上限について、例を使って考えていきたいと思います。
所定労働時間が１日８時間、１週間の所定労働日が５日の労働者が、休業期間：２週間、休業期間中の所定労働日：10日、休業期間中の所定労働時間80時間の休業を申し出ました。
この場合の、就業可能日の条件は、以下のようになります。

・就業日数上限：５日（所定労働日の半分以下）
・就業時間上限：40時間（休業期間中の所定労働時間の半分以下）
・休業開始・終了予定日の就業：８時間未満（その日の所定労働時間数未満）

４）育児休業の分割取得
現行法では、原則として育児休業を分割して取得することはできませんが、改正後については、分割して２回まで取得することが可能となります。
したがって、先ほどの産後パパ育休で分割して２回取得したとすると、１歳に達するまでに合計４回に分割して育児休業を取得できる計算になります。

５）育児休業の取得の状況の公表の義務付け
従業員1000人超の企業を対象に、育児休業の取得の状況について年１回公表することが義務付けられます。公表しなければならない項目は、「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

今回の育児介護休業法の改正は、施行日が３段階に分かれています。法改正に追随しながら育児介護休業規程等を改定しなければなりませんが、それぞれの施行日に注意して改訂作業をすすめていく必要があります。