バス運転者の改善基準告示~その2
目次
「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」(改善基準告示)が、2024年4月から改められました。改善基準告示は、タクシー・ハイヤー運転者、トラック運転者、バス運転者でそれぞれ定められています。
前回のコラム「バス運転者の改善基準告示~その1」に引き続き、今回もバス運転者の改善基準告示のポイントをみていきます。
運転時間について
過労による事故などを防ぐために、「2日平均1日の運転時間」、「4週平均1週の運転時間」、「連続運転時間」に制限がかけられています。それぞれについてみていきます。
1) 2日平均1日の運転時間
1日の運転時間は、2日(2日間は、始業時刻から起算して48時間をいいます。)平均で9時間が限度となります。
2日平均1日の運転時間は、特定の日を起算日として2日ごとに区切り、その2日の平均を計算して求めます。
この特定日を含む運転時間が、次の①②のいずれも9時間を超えた場合に、改善基準告示に違反していると判断されます。
① 特定日の運転時間と特定日の前日の運転時間との平均
② 特定日の運転時間と特定日の翌日の運転時間との平均
少しわかりにくいので、具体例を使って計算をしていきます。
・4月1日:運転時間10時間
・4月2日:運転時間9時間
・4月3日:運転時間9時間
まず、① 特定日の運転時間と特定日の前日の運転時間との平均を計算します。
今回の場合、特定日は4月2日となります。特定日の運転時間は、9時間となり、特定日の前日の運転時間は10時間なので、(9時間+10時間)÷2=9.5時間 になります。(4月1日と2日の平均)
次に、特定日の運転時間と特定日の翌日の運転時間との平均を計算します。
4月2日と3日の平均なので、(9時間+9時間)÷2=9時間になります。
この場合、②の方法で計算した結果が9時間を超えていないため、改善基準告示違反にはなりません。
2) 4週平均1週の運転時間
原則として、4週間を平均した1週間当たり(4週平均1週)の運転時間は、40時間以内です。
4週における総運転時間を計算する場合は、特定の日を起算日として4週ごとに区切っていき、それぞれの4週の総運転時間を計算します。
たとえば、1週目40時間、2週目42時間、3週目38時間、4週目40時間だった場合、
(40時間+42時間+38時間+40時間)÷4=40時間となるため、基準を満たしていることとなります。
4週平均1週の運転時間には、例外が定められており、貸切バス等乗務者については、労使協定により、52週のうち16週までは、52週の総運転時間が 2,080時間を超えない範囲内で、4週平均1週の運転時間を44時間まで延長することができます。
たとえば、1週目44時間、2週目46時間、3週目42時間、4週目44時間だった場合、
(44時間+46時間+42時間+44時間)÷4=44時間となるため基準を満たしていることとなります。
ただし、52週の総運転時間が 2,080時間を超えないことが前提条件です。
3) 連続運転時間
原則として、連続運転時間は4時間が限度となります。運転開始後4時間以内または4時間経過直後に、30分以上の運転の中断が必要です。中断時には、原則として休憩をとる必要があります。
運転の中断は、1回が連続10分以上とした上で分割することもできます。
高速バス運転者や貸切バス運転者が高速道路等を運行する場合は、一の連続運転時間についての高速道路等における連続運転時間(夜間において長距離の運行を行う貸切バスについては、高速道路等以外の区間における運転時間を含む。)はおおむね2時間までとするよう努める必要があります。
連続運転時間の例外として、軽微な移動を行う必要が生じた場合、当該必要が生じたことに関する記録がある場合に限り、当該軽微な移動のために運転した時間を、一の連続運転時間当たり30分を上限として、連続運転時間から除くことができます。
「軽微な移動」とは、消防車、救急車等の緊急通行車両の通行に伴い、または他の車両の通行の妨げを回避するため、駐車または停車した自動車を予定された位置から移動させることをいいます。
また、「軽微な移動を行う必要が生じたことに関する記録」については、次の3つの軽微な移動の事実を、運転日報上の記録等により確認できる場合が該当します。
① 移動前後の場所
② 移動が必要となった理由
③ 移動に要したおおむねの時間数
予期し得ない事象への対応時間の取扱いについて
運転中に事故渋滞の発生や、乗務している車両が故障してしまう場合があります。そのようなトラブルが発生した場合は、1日の拘束時間、運転時間(2日平均)、連続運転時間から予期し得ない事象への対応時間を除くことが可能です。この場合、勤務終了後、通常どおりの休息期間(継続11時間以上与えるよう努めることを基本とし、継続9時間を下回らない)を与えることが必要です。
「予期し得ない事象への対応時間」とは、次の1)と2)の両方の要件を満たす必要があります。
1) 次のいずれかの事象により生じた運行の遅延に対応するための時間
① 運転中に乗務している車両が予期せず故障したこと
② 運転中に予期せず乗船予定のフェリーが欠航したこと
③ 運転中に災害や事故の発生に伴い、道路が封鎖されたこと、または道路が渋滞したこと
④ 異常気象(警報発表時)に遭遇し、運転中に正常な運行が困難となったこと
この要件に該当するには、「通常予期し得ない」ものである必要があります。そのため、平常時の交通状況等から事前に発生を予測することが可能な道路渋滞等は、該当しませんので注意しましょう。
2) 客観的な記録により確認が可能
① 運転日報上の記録
対応を行った場所、予期し得ない事象に係る具体的事由、当該事象への対応を開始し、終了したそれぞれの時刻や所要時間数が記載されている必要があります。
② 予期し得ない事象の発生を特定できる客観的な資料
・修理会社等が発行する故障車両の修理明細書等
・フェリー運航会社等のホームページに掲載されたフェリー欠航情報の写し
・公益財団法人日本道路交通情報センター等のホームページに掲載された道路交通情報の写し(渋滞の日時・原因を特定できるもの)
・気象庁のホームページ等に掲載された異常気象等に関する気象情報等の写し
今回は、バス運転者の運転時間などのルールについて説明してきました。次回は、休息の取り方や、隔日勤務についてみていきたいと思います。
関連するコラムはこちら
鈴与シンワート株式会社が提供する人事・給与・勤怠業務と財務・会計業務ソリューションはこちらからご覧ください。
-
第138回年収の壁の種類と100万円の壁~103万の壁、130万の壁以外にも「壁」がある~
-
第137回対象者の拡大が見込まれるストレスチェック制度
-
第136回アルバイトの1ヶ月単位変形労働時間制の適用
-
第135回健康保険証の廃止
-
第134回育児介護休業の改正
-
第133回労働時間の適正な管理方法
-
第132回バス運転者の改善基準告示~その3
-
第131回バス運転者の改善基準告示~その2
-
第130回バス運転者の改善基準告示~その1
-
第129回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示~その2
-
第128回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示
-
第127回トラック運転者の改善基準告示~その2
-
第126回トラック運転者の改善基準告示~その1
-
第125回運送業における時間外労働の上限規制
-
第124回建設業における時間外労働の上限規制
-
第123回最低賃金の対象となる賃金
-
第122回医業における時間外労働の上限規制
-
第121回年次有給休暇と割増賃金
-
第120回会社の管理職と労基法の管理監督者
-
第119回運送業と建設業の労働時間の上限規制
-
第118回給与のデジタル通貨払い~その2
-
第117回給与のデジタル通貨払い
-
第116回障害者雇用率の引き上げ
-
第115回健康経営について
-
第114回社会保険加入の勤務期間要件の変更
-
第113回勤務時間中の喫煙と休憩時間
-
第112回男女の賃金の差異の情報公表~賃金差異の計算方法
-
第111回男女の賃金の差異の情報公表
-
第110回アルコールチェックの義務化
-
第109回新型コロナウイルス感染症の後遺症の労災認定
-
第108回労働時間の判断基準
-
第107回労働時間と休憩時間
-
第106回夜勤シフトと休日の関係
-
第105回有給休暇の買上げ
-
第104回2022年の法改正項目~社会保険の適用拡大と女性活躍法
-
第103回2022年の法改正項目~育児介護休業法の改正
-
第102回2022年の法改正項目~パワーハラスメントの防止対策
-
第101回休憩時間のルール
-
第100回労働者代表の選任
-
第99回令和3年 育児休業法の改正について~その2
-
第98回令和3年 育児休業法の改正について
-
第97回過労死の労災認定基準
-
第96回テレワーク時の労災~通勤災害
-
第95回テレワーク時の労災~その1
-
第94回70歳までの雇用延長~その2
-
第93回70歳までの雇用延長~その1
-
第92回同一労働同一賃金と最高裁判例
-
第91回増加する兼業・副業~その3 通算労働時間の確認方法
-
第90回増加する兼業・副業~その2 労働時間の通算
-
第89回最低賃金の引上げ
-
第88回コロナ感染と通勤災害
-
第87回コロナ感染と労災認定
-
第86回パワハラ防止法~その8
-
第85回パワハラ防止法~その7
-
第84回パワハラ防止法~その6
-
第83回パワハラ防止法~その5
-
第82回パワハラ防止法~その4
-
第81回パワハラ防止法~その3
-
第80回パワハラ防止法~その2
-
第79回パワハラ防止法~その1
-
第78回労働者派遣法の改正~労働者の待遇の情報提供
-
第77回労働者派遣法の改正~その2
-
第76回労働者派遣法の改正~その1
-
第75回1号特定技能外国人の判断基準~その2
-
第74回1号特定技能外国人の判断基準~その1
-
第73回新しい在留資格
-
第72回有期労働契約の解除
-
第71回働き方改革~新36協定の内容
-
第70回働き方改革~36協定の締結内容の変更
-
第69回働き方改革~同一労働同一賃金
-
第68回働き方改革~産業医の活用と機能強化
-
第67回働き方改革~高度プロフェッショナル制度
-
第66回働き方改革~フレックスタイム制の改正
-
第65回働き方改革~その2
-
第64回働き方改革~その1
-
第63回安全衛生管理体制~その2
-
第62回安全衛生管理体制~その1
-
第61回会社が行う健康診断~その2
-
第60回会社が行う健康診断~その1
-
第59回就業規則のいろはのイ
-
第58回労働契約の申込みみなし制度
-
第57回改正労働者派遣法の2018年問題
-
第56回いよいよ始動する無期転換ルール
-
第55回働き方改革を実現するために(その4)
-
第54回働き方改革を実現するために(その3)
-
第53回働き方改革を実現するために(その2)
-
第52回働き方改革を実現するために(その1)
-
第51回病気療養のための休暇や短時間勤務制度
-
第50回年次有給休暇の取得率の向上と一斉付与
-
第49回労働時間等見直しガイドラインの活用
-
第48回テレワークの導入と労働法の考え方
-
第47回管理職と管理監督者の違い
-
第46回同一労働同一賃金の行方
-
第45回時間外労働、休日労働に関する協定の重要性
-
第44回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その5 子の看護休暇等の改正ポイント~
-
第43回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その4 育児介護休業規程の改正ポイント~
-
第42回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その3 子の看護休暇等の改正ポイント~
-
第41回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その2 介護休業の改正ポイント~
-
第40回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その1 育児休業の改正ポイント~
-
第39回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その5 高ストレス者への面接指導の方法と注意点~
-
第38回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その4 高ストレス者の選定基準と診断結果の通知~
-
第37回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その3 調査票作成編~
-
第36回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その2実施方法編~
-
第35回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 その1
-
第34回在宅勤務制度と事業場外労働の規程例
-
第33回通勤災害の対象となるケース
-
第32回ついに成立した改正労働者派遣法~その3
-
第31回ついに成立した改正労働者派遣法~その2
-
第30回ついに成立した改正労働者派遣法~その1
-
第29回いよいよ通知がはじまるマイナンバー
-
第28回日本で働くことができる外国人
-
第27回いよいよ成立が見込まれる労働者派遣法
-
第26回休職中の社会保険料の取扱いと休職規定サンプル
-
第25回慶弔休暇のルールは就業規則等で明確にしておこう
-
第24回来年1月開始~マイナンバー制度 その3
-
第23回来年1月開始~マイナンバー制度 その2
-
第22回来年1月開始~マイナンバー制度 その1
-
第21回パートタイム労働法の改正と社会保険の適用
-
第20回急増する労務トラブルの解決機関にはどのようなものがあるか
-
第19回精神障害と労災認定
-
第18回解雇は最終手段?
-
第17回今の法律でもできる、成果で従業員を評価する仕組み
-
第16回労働組合のない会社必見!!~労働組合の基礎知識~
-
第15回残業代を定額で支払うのは
-
第14回法改正が続く有期雇用労働者との雇用契約
-
第13回どんな業種でも起こる労働災害の申請手続き
-
第12回賞与を支給すると逆効果??
-
第11回インターン生であれば労働者ではないのか
-
第10回会社に有給休暇を買い取ってもらえるようになる?
-
第09回アルバイトが引きおこす「悪ふざけ」への人事的対応
-
第08回大々的に行われる「ブラック企業」対策