急増する労務トラブルの解決機関にはどのようなものがあるか
目次
ここ最近、数年前と比べて労務トラブルが急激に増えています。労務トラブルが発生してしまうと時間的・金銭的なデメリットはもちろん、対外的・対内的信用を失いかねません。スムーズな会社経営をしていく上で、無用な労務トラブルはできるだけ避けたいものです。
労務トラブルが起きてしまう理由には、①業務・働き方の多様化、②労働者の権利意識の高まり、③インターネットやSNSの発達などによる情報の氾濫、④会社への帰属意識の低下、⑤社員同士のつながりの希薄化、などが考えられます。
もし、労務トラブルが発生してしまったら、可能な限り会社と従業員が話し合って問題を解決することが望ましいですが、現実はそううまくはいきません。なぜなら、直接会社に不満等を言って来てくれれば話し合いで解決するチャンスもありますが、従業員や元従業員は労働基準監督署をはじめとする外部の機関を利用することが多いからです。とくに退職者にはこの傾向が強いようです。
今回は、労務トラブルを解決する機関の特徴や制度についてみていきます。
<労務トラブルを解決する制度>
労務トラブルを解決する制度は、主に①労働基準監督署、②助言・指導、③あっせん、③労働審判、④裁判、⑤労働組合との団体交渉、の5種類があります。
それぞれに特徴がありますので、下記の図表を参考にしてください。
<労働基準監督署について>
平成26年5月30日に東京労働局が発表をした『平成25年の定期監督等の実施結果』には、「全ての労働者が適法な労働条件の下で、安心かつ安全に働くことができる労働環境の実現を目指し、積極的に監督指導を行っています」とうたわれています。
日々、会社を経営していく中で「ウチの会社は大丈夫」と思われがちな労働基準監督署の調査ですが、現実はいつ調査が来てもおかしくない状況です。
調査には『定期監督』と『申告監督』の2種類があります。定期監督とは、労働局や監督署の年度計画(労働行政方針)に基づき実施される調査のことをいいます。一方、申告監督とは、社員や元社員による残業代未払い等の申告(いわゆる「駆け込み」)等をきっかけに実施される調査のことをいいます。
監督署から調査のお知らせが届いた時に、定期監督なのか申告監督なのかを見極める必要があります。
実務上、急に監督官が会社や店舗に訪問して来る場合がありますが、その日に必ず対応をしなければならない訳ではありません。
突然の訪問に動揺して、思い込みで誤った内容を回答してしまうことがあったり、周囲の労働者の目もあるでしょうから、いったん帰ってもらい、資料等を準備してから後日に対応するほうが良いでしょう。
<個別労働紛争解決制度について>
紛争の最終的解決手段としては裁判制度がありますが、それには多くの時間と費用がかかります。職場慣行を踏まえた円満な解決を図るために、個別労働紛争の未然防止、迅速な解決を促進することを目的として、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行されました。
この法律に基づき労務トラブルを円満に解決する手段として、①総合労働相談コーナーによる「総合労働相談」、②労働局長による「助言・指導」、③紛争調整委員会による「あっせん」の3つの制度が準備されています。
①総合労働相談とは、解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げなどの労働条件のほか、募集・採用、いじめ・嫌がらせなど、労働問題に関するあらゆる分野について、労働者、事業主どちらからの相談でも、専門の相談員が面談あるいは電話で受け付ける制度です。
②労働局長による「助言・指導」は、民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対してその問題点を指摘し、解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な紛争解決を促進する制度です。この制度は、法違反の是正を図るために行われる行政指導ではなく、あくまで紛争当事者に対して、話し合いによる解決を促すものになります。
③あっせんとは、紛争当事者間の調整を行い、話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度です。双方の主張の要点を確かめ、双方から求められた場合には、両者が採るべき具体的なあっせん案を提示します。
これらの制度は、会社と労働者が話し合いで解決することを助けるための制度ですから、最終的にはお互いが合意して解決することを目指します。そのため、主張が平行線をたどり解決に至らないこともありますし、参加も強制されるものではありません。
これらの制度の一般的な流れは、次のようになります。
<労働審判制度>
平成18年4月1日から始まった労働審判制度は、解雇や給料の不払いなどの事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブルを、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的としています。
労働審判官(裁判官)と労働審判員2人の計3人で構成する労働審判委員会が、3 回以内の期日でトラブルになった権利関係について審理しながら、適宜、話合いによる解決である調停を試みます。
調停が成立しなければ、労働審判委員会が、当事者間の権利関係を踏まえつつ、事案の実情に即した解決をするために必要な審判を行うことになります。審判までの期間が通常訴訟と比べて早いこととともに、申立手数料が安いということもメリットの一つです。
確定した労働審判や調停は通常の訴訟の和解と同じ効力を持ちますが、労働審判に異議がある場合はその効力を失い、通常訴訟に移行することになります。
<労働組合について>
労働組合については、2014年5月に掲載をした第11回「労働組合のない会社必見!!~労働組合の基礎知識~」で詳しく述べていますので参照して頂ければと思います。
*****************************
労務トラブルは、従業員とのコミュニケーション不足によって起きたと考えられるケースがほとんどです。無用な労力が必要になる労務トラブルが起きないように日々のコミュニケーションを充実させるとともに、万が一、労務トラブルが発生してしまった場合は、それぞれの交渉機関に応じて適切に対応し、できるだけすみやかな解決を目指すことが大切になります。
-
第135回健康保険証の廃止
-
第134回育児介護休業の改正
-
第133回労働時間の適正な管理方法
-
第132回バス運転者の改善基準告示~その3
-
第131回バス運転者の改善基準告示~その2
-
第130回バス運転者の改善基準告示~その1
-
第129回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示~その2
-
第128回タクシー、ハイヤー運転者の改善基準告示
-
第127回トラック運転者の改善基準告示~その2
-
第126回トラック運転者の改善基準告示~その1
-
第125回運送業における時間外労働の上限規制
-
第124回建設業における時間外労働の上限規制
-
第123回最低賃金の対象となる賃金
-
第122回医業における時間外労働の上限規制
-
第121回年次有給休暇と割増賃金
-
第120回会社の管理職と労基法の管理監督者
-
第119回運送業と建設業の労働時間の上限規制
-
第118回給与のデジタル通貨払い~その2
-
第117回給与のデジタル通貨払い
-
第116回障害者雇用率の引き上げ
-
第115回健康経営について
-
第114回社会保険加入の勤務期間要件の変更
-
第113回勤務時間中の喫煙と休憩時間
-
第112回男女の賃金の差異の情報公表~賃金差異の計算方法
-
第111回男女の賃金の差異の情報公表
-
第110回アルコールチェックの義務化
-
第109回新型コロナウイルス感染症の後遺症の労災認定
-
第108回労働時間の判断基準
-
第107回労働時間と休憩時間
-
第106回夜勤シフトと休日の関係
-
第105回有給休暇の買上げ
-
第104回2022年の法改正項目~社会保険の適用拡大と女性活躍法
-
第103回2022年の法改正項目~育児介護休業法の改正
-
第102回2022年の法改正項目~パワーハラスメントの防止対策
-
第101回休憩時間のルール
-
第100回労働者代表の選任
-
第99回令和3年 育児休業法の改正について~その2
-
第98回令和3年 育児休業法の改正について
-
第97回過労死の労災認定基準
-
第96回テレワーク時の労災~通勤災害
-
第95回テレワーク時の労災~その1
-
第94回70歳までの雇用延長~その2
-
第93回70歳までの雇用延長~その1
-
第92回同一労働同一賃金と最高裁判例
-
第91回増加する兼業・副業~その3 通算労働時間の確認方法
-
第90回増加する兼業・副業~その2 労働時間の通算
-
第89回最低賃金の引上げ
-
第88回コロナ感染と通勤災害
-
第87回コロナ感染と労災認定
-
第86回パワハラ防止法~その8
-
第85回パワハラ防止法~その7
-
第84回パワハラ防止法~その6
-
第83回パワハラ防止法~その5
-
第82回パワハラ防止法~その4
-
第81回パワハラ防止法~その3
-
第80回パワハラ防止法~その2
-
第79回パワハラ防止法~その1
-
第78回労働者派遣法の改正~労働者の待遇の情報提供
-
第77回労働者派遣法の改正~その2
-
第76回労働者派遣法の改正~その1
-
第75回1号特定技能外国人の判断基準~その2
-
第74回1号特定技能外国人の判断基準~その1
-
第73回新しい在留資格
-
第72回有期労働契約の解除
-
第71回働き方改革~新36協定の内容
-
第70回働き方改革~36協定の締結内容の変更
-
第69回働き方改革~同一労働同一賃金
-
第68回働き方改革~産業医の活用と機能強化
-
第67回働き方改革~高度プロフェッショナル制度
-
第66回働き方改革~フレックスタイム制の改正
-
第65回働き方改革~その2
-
第64回働き方改革~その1
-
第63回安全衛生管理体制~その2
-
第62回安全衛生管理体制~その1
-
第61回会社が行う健康診断~その2
-
第60回会社が行う健康診断~その1
-
第59回就業規則のいろはのイ
-
第58回労働契約の申込みみなし制度
-
第57回改正労働者派遣法の2018年問題
-
第56回いよいよ始動する無期転換ルール
-
第55回働き方改革を実現するために(その4)
-
第54回働き方改革を実現するために(その3)
-
第53回働き方改革を実現するために(その2)
-
第52回働き方改革を実現するために(その1)
-
第51回病気療養のための休暇や短時間勤務制度
-
第50回年次有給休暇の取得率の向上と一斉付与
-
第49回労働時間等見直しガイドラインの活用
-
第48回テレワークの導入と労働法の考え方
-
第47回管理職と管理監督者の違い
-
第46回同一労働同一賃金の行方
-
第45回時間外労働、休日労働に関する協定の重要性
-
第44回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その5 子の看護休暇等の改正ポイント~
-
第43回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その4 育児介護休業規程の改正ポイント~
-
第42回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その3 子の看護休暇等の改正ポイント~
-
第41回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その2 介護休業の改正ポイント~
-
第40回育児・介護休業法改正と会社の対応 ~その1 育児休業の改正ポイント~
-
第39回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その5 高ストレス者への面接指導の方法と注意点~
-
第38回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度~その4 高ストレス者の選定基準と診断結果の通知~
-
第37回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その3 調査票作成編~
-
第36回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 ~その2実施方法編~
-
第35回本年中に実施が義務付けられたストレスチェック制度 その1
-
第34回在宅勤務制度と事業場外労働の規程例
-
第33回通勤災害の対象となるケース
-
第32回ついに成立した改正労働者派遣法~その3
-
第31回ついに成立した改正労働者派遣法~その2
-
第30回ついに成立した改正労働者派遣法~その1
-
第29回いよいよ通知がはじまるマイナンバー
-
第28回日本で働くことができる外国人
-
第27回いよいよ成立が見込まれる労働者派遣法
-
第26回休職中の社会保険料の取扱いと休職規定サンプル
-
第25回慶弔休暇のルールは就業規則等で明確にしておこう
-
第24回来年1月開始~マイナンバー制度 その3
-
第23回来年1月開始~マイナンバー制度 その2
-
第22回来年1月開始~マイナンバー制度 その1
-
第21回パートタイム労働法の改正と社会保険の適用
-
第20回急増する労務トラブルの解決機関にはどのようなものがあるか
-
第19回精神障害と労災認定
-
第18回解雇は最終手段?
-
第17回今の法律でもできる、成果で従業員を評価する仕組み
-
第16回労働組合のない会社必見!!~労働組合の基礎知識~
-
第15回残業代を定額で支払うのは
-
第14回法改正が続く有期雇用労働者との雇用契約
-
第13回どんな業種でも起こる労働災害の申請手続き
-
第12回賞与を支給すると逆効果??
-
第11回インターン生であれば労働者ではないのか
-
第10回会社に有給休暇を買い取ってもらえるようになる?
-
第09回アルバイトが引きおこす「悪ふざけ」への人事的対応
-
第08回大々的に行われる「ブラック企業」対策