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新型コロナウィルスの影響もあり、最近では副業や兼業を行っている方が増加しているようです。
前回は、兼業・副業を認める場合の会社が留意すべき点を中心に説明しました。今回は、兼業・副業をした場合の労働時間の考え方について説明します。

労働時間の通算について

労働基準法では、「１日（８時間）」「１週間（40時間）」の労働時間と休日数（毎週少なくとも１回）を定めています。原則として、この時間数や日数を超えて従業員を労働させることはできません。しかし、現実には繁忙期等で労働時間が伸びてしまうこともあるため、時間外労働・休日労働協定（いわゆる「36 協定」）が存在しています。36協定を締結して労働基準監督署長に届け出れば、協定の範囲内で「法定労働時間を超える時間外労働」と「法定休日における休日労働」が認められます。
副業・兼業をした場合は、複数の勤務先での労働時間を通算して労働基準法が適用されます。法定労働時間は労働時間を通算する場合のポイントになりますので、改めて押さえておきましょう。

労働基準法第38条第１項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」ものとされています。簡単に言えば、午前中に４時間働き、午後に３時間別の場所で働いた場合は、その日の労働時間は７時間としてカウントされるということです。
この規定は、同じ会社の異なる場所で勤務する場合も、副業・兼業のように複数の会社にわたる場合も適用されます。

ただし、業種や契約形態によって、労働時間の通算が行われない場合もあります。次のいずれかに該当するようなケースでは、労働時間は通算されません。

・労働基準法が適用されない場合
（例：フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等）

・労働基準法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合
（例：農業・畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度適用者等）

もちろん、「労働時間の通算は行われない」からといって、無制限に働かせて良いわけではありません。過労等による健康障害リスクや、長時間労働によって業務に支障が生じたり、効率が低下することも起こり得ます。副業・兼業を行っている方からの申告等により、他社の就業時間を把握し、就業時間が長時間にならないようにしっかりとマネジメントをしていく必要があります。

労働時間を通算した結果、法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生した法定外労働時間について36協定を締結した上で、割増賃金を支払う必要があります。これらの労働基準法上の義務を負うのは、副業や兼業を行っている労働者を使用して法定労働時間を超えて労働させた使用者です。

労働時間の通算例

労働時間の通算は、まず両方の労働契約による所定労働時間を合計します。それにより法定の労働時間を超える場合は、「後から契約を締結した会社」が割増賃金を支払います。
所定労働時間を通算しても法定労働時間を超えない場合は、両方の所定労働時間の合計に、実際に行った時間外労働を足していき、法定労働時間を超えたところから割増賃金が発生します。この場合は契約の後先ではなく、「時間外労働の発生順」に支払い義務が生じることになります。

前者は主に「片側がフルタイムで、勤務終了後や土曜日等を利用して副業や兼業を行うケース」、後者は「短時間のアルバイトを複数行うケース」です。
例１と例２は前者、例３は後者のケースの具体例になりますので、確認してみてください。

例１：Ａ社で１日の労働時間が８時間の雇用契約を結んでいる労働者が、Ｂ社で新たに１日の労働時間が２時間の雇用契約を締結した場合
Ａ社の労働時間は８時間であるため、残業を行わない限りＡ社には割増賃金の支払い義務はありません。後から雇用契約を締結したＢ社で勤務する時にはすでに８時間働いているため、Ｂ社で労働する時間はすべて法定時間外労働時間となります。そのため、Ｂ社では36協定の締結と届出が必要となります。また、Ｂ社で労働した２時間は法定時間外労働であるため、その労働について、割増賃金の支払いを行わなければなりません。
なお、Ａ社の始業時刻前に、Ｂ社で２時間働いた場合であっても、Ａ社でその日に８時間勤務すれば、その日の労働時間は10時間になります。この場合も、後から雇用契約を締結したＢ社が割増賃金を支払う必要があります。

例２：Ａ社では、「労働日は月曜日から金曜日、所定労働時間８時間」の内容で労働契約を締結している労働者が、Ｂ社と新たに「労働日は土曜日、労働時間５時間」の内容で労働契約を締結した場合
Ａ社での1日の労働時間は８時間です。月曜日から金曜日までの５日間で、週の労働時間は40時間となります。週40時間であれば、法定労働時間内の労働となるためＡ社に割増賃金の支払い義務は生じません。
Ａ社の休日の土曜日にＢ社で５時間労働すると、労働時間が週の法定労働時間に達しているため土曜の労働はすべて法定時間外労働となります。そのため、Ｂ社は、36協定の締結と届出を行った上で、５時間の労働に対して割増賃金の支払いが必要となります。
なお、Ａ社の休日が水曜日と日曜日で、休日の水曜日にＢ社で働く場合でも、後から雇用契約を締結したＢ社の５時間が割増賃金の支払い対象になります。

例３：Ａ社と「労働時間３時間」という労働契約を締結している労働者が、新たにＢ社と、Ａ社における労働日と同一の日について、「労働時間３時間」という労働契約を締結し、ある日にＢ社で６時間労働して、その後Ａ社で４時間労働した場合。
後からＢ社と雇用契約を締結した段階では、労働者がＡ社とＢ社で労働契約とおりに働くのであれば１日の労働時間は６時間となるので、法定労働時間の範囲内になります。
Ｂ社での勤務が終了してから、Ａ社で働くことになっている日に、Ｂ社で労働時間を３時間延長した場合、その日はまだ６時間しか働いていません。しかし、その日にＡ社で３時間働くことはすでに分かっている（所定労働時間）ので、その３時間を足すと９時間になります。したがって、Ｂ社では１時間の割増賃金を支払う必要があります。
その後、Ａ社に移動し、Ａ社でも１時間延長しました。この場合は、すでにその日の労働時間が８時間に達しているので、Ａ社でも１時間の割増賃金を支払わなければなりません。
もちろん、Ａ社、Ｂ社とも36協定の締結と届出は必須です。

このように副業や兼業を認める場合には、自社以外での労働時間も把握していく必要があります。次回は、労働時間の確認方法等を説明したいと思います。