管理部門の業務ソリューション S-PAYCIAL エスペイシャル

ここ数回にわたって、厚生労働省が作成する「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」に記載されている、パワーハラスメント対策の具体的な対策手順について紹介をしています。

①　トップのメッセージ
　　組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場から無くすべきであるということを明確に示す。

②　ルールを決める
　　就業規則に規定を定める、労使協定を締結する。
予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。

③　実態を把握する
　　従業員アンケートを実施する。

④　教育する
　　研修を実施する。

⑤　周知する
　　組織の方針や取組について周知・啓発を実施する。

⑥　相談や解決の場を設置する
　　企業内外に相談窓口を設置する。職場の対応責任者を決める。
外部専門家と連携する

⑦　再発防止のための取組
　　行為者に対する再発防止研修等を行う。

前回までで最初の３つを説明しました。今回は、「教育する」「周知する」の２つのポイントについてみていきたいと思います。

④　教育する

教育のための研修は、できる限り社員全員が受講し、定期的に実施することが大切です。。また、パワハラを防止する立場の「管理職等の管理監督者」とパワハラへの気づきを求められる「一般社員」では必要な研修内容に差があります。可能であれば、管理職と一般社員の研修は、別々に実施した方が効果は望めます。
「パートやアルバイト等の非正規従業員に対してもパワハラ研修を行った方が良いのか？」といった質問を受けることがあります。たとえ雇用契約の形態が違ったとしても、同じ職場で働く仲間ということには変わりはありません。パワハラに対して同じ研修を受講することで、情報共有を図ることに意味があります。非正規従業員であったとしても、正社員同様に研修を行った方が良いでしょう。

パワハラの研修では、以下のようなカリキュラムが考えられます。

・パワーハラスメントとは何か（定義・行為類型）を確認する
・パワーハラスメントの社会的な現状をさまざまなデータをもとに認識する
・パワーハラスメントが与える影響について認識する
・パワーハラスメントの行為者、会社の責任について確認する
・パワーハラスメントの具体的な事例を紹介し、パワーハラスメントと業務上の指導との違いを認識する
・パワーハラスメントの予防方法を認識する
・パワーハラスメントに関係する自社のルール（規定、相談窓口など）を確認する
・トップメッセージ等

＜研修の実施方法＞

パワハラの研修は、外部の研修会社や社会保険労務士等に講師を依頼することも可能です。業種的に集合研修が難しい場合は、オンライン研修を検討しても良いでしょう。たとえば、厚生労働省が作成するホームページ「あかるい職場応援団」の中の動画を見て学ぶことも可能です。

パワハラを職場内で発生させないことが目的です。研修を行っているから大丈夫と考えるのではなく、定期的に研修等を行っていく必要があります。

⑤　周知する

次に、組織の方針や取り組みについての周知の方法についてみていきます。従業員への周知は、パワハラの防止対策のためのルール等の周知だけではなく、相談窓口などについても周知をしていく必要があります。
会社が、パワハラ防止に本気で取り組んでいるという姿勢を従業員に示していくためにも、社内にパワハラ防止のポスター等を貼るだけでは不十分です。従業員に対して、積極的に、そして繰り返しアプローチをしていきましょう。

具体的なアプローチの方法としては、社長や人事部長等から具体的な会社の取り組みを発信することが考えられます。以下のような点を意識すると、効果が高まるでしょう。

・パワーハラスメントの定義、具体的な例などを盛り込む
・取り組みの意義、目的を明確に伝える
・パワーハラスメントが発生することによるデメリットを伝える
・（過去の）社内又は外部のパワーハラスメントの具体例を紹介する
・就業規則に罰則規定があれば、その具体的な内容を説明する
厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」より

相談窓口の周知

パワハラに限らず、ハラスメント対策では相談窓口の設置が重要なポイントになります。相談窓口は、その利用方法や「相談者が守られていて、安心して相談できる」窓口であることを、周知する必要があります。
相談窓口がうまく機能していれば、万が一ハラスメントが発生してしまったとしても、大きな問題になる前に会社は対策をとることが可能になります。

今回は、「教育」と「周知」について紹介をしました。パワハラ対策の中では、相談者が安心して相談ができるような体制づくりが必要であり、中でも相談窓口は重要な役割を持っています。
「相談や解決の場」の設置の内容については、次回説明したいと思います。