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2026年7月21日に閣議決定された日本成長戦略及び経済財政運営と改革の基本方針の中で、次の2点が明記されました。

①36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用について、よろず支援拠点等との連携を強化しつつ、働き方改革推進支援センターや労働基準監督署による相談支援の充実を速やかに実施する。 ②労働基準監督署において、重大･悪質な事案に対しては厳正に対応しつつ、労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す。

これまでの運用と変わる部分がありますので、今回は、変更される点と、36協定の基本的な考え方についてみていきます。

新しく開始される取り組みについて

2026年9月1日より、全国の働き方改革推進支援センター及び労働基準監督署において次の取り組みを行うとされています。

全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結や柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」が開設されることになりました。また、働き方改革推進支援センターと労働基準監督署とのチームにより、36協定や特別条項の締結に関するアウトリーチ型の訪問支援が行われます。

労働基準監督署における対応の見直し

時間外・休日労働時間数のみに着目して1ヶ月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行うことになりました。

なお、個々の事業場の実態を踏まえて、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。

新しい取り組みとして、36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行うことになりました。そのため、36協定で定める時間をしっかりと確認をしていく必要があります。

次の章では、おさらいもかねて36協定の基本的な考え方についてみていきます。

36協定とは？

労働基準法では1日（8時間）、1週の労働時間（40時間）、休日日数（毎週少なくとも1回）を定めています。原則は、この時間数や日数を超えて従業員を労働させてはならないというルールになります。
簡単に言ってしまうと、本来残業や休日出勤をさせてはいけないということです。

ただし、現実的に繁忙期等で労働時間が伸びてしまうこともあるので、36協定を締結して労働基準監督署長に届け出れば、法定労働時間を超える時間外労働および法定休日における休日労働が認められます。

36協定は、監督署に届け出ないと効力が発生しません。監督署に届け出が終了したら就業規則やその他各種の労使協定と同様に、常時各作業場の見やすい場所への備え付け、書面を交付する等の方法により、労働者に周知する必要があります。

36協定の締結について

36協定では、時間外労働の上限だけでなく、休日労働も含めた労働時間に上限が設けられています。また、その上限は1ヶ月だけで判断するのではなく複数の月で上限を超えていないかどうかをチェックする必要があります。
36協定の締結に際しては次の点に注意しましょう。

「1日」「1ヶ月」「1年」について、時間外労働の限度を定める
「1日」「1ヶ月」「1年」それぞれの時間外労働の限度を定めることが必要です。

協定期間の「起算日」を定める

「1ヶ月」および「1年」における時間外労働の上限を計算するために協定期間の起算日を定める必要があります。

時間外労働と休日労働の合計について、
月100時間未満、2ヶ月～6ヶ月平均を80時間以内にして協定をする

36協定では「1日」「1ヶ月」「1年」の時間外労働の上限時間を定めますが、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または2～6ヶ月平均80時間超となった場合には、法違反となってしまいます。

そのため、36協定では、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内とすることを、協定しておく必要があります。

限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限る

特別条項を定めると、時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働をさせることが可能になります。ただし、特別条項を使用できるのは、通常では想定することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。また、年に7回までに限られます。

さらに、今回重点的に確認することとされている特別条項を使用した従業員に対する「健康及び福祉を確保するための措置」も協定する必要があります。

臨時的に必要がある場合の例としては、以下のようなものがあげられます。

・予算・決算業務
・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
・納期のひっ迫
・大規模なクレームの対応
・機械トラブルへの対応

具体的に定めていないと判断され、特別条項を使用できないケースとしては、以下のようなものがあげられます。

・（特に事由を限定せず）業務の都合上必要なとき
・（特に事由を限定せず）業務上やむを得ないとき 　
・（特に事由を限定せず）業務繁忙なとき　　
・使用者が必要と認めるとき　　
・年間を通じて適用されることが明らかな事由　など

36協定の届出後に注意すべき点について

36協定の締結と届出を行った場合、次に会社が行わなければならないのが、36協定で定めた内容を遵守するために、従業員の方の労働時間をしっかりと管理するということです。

経営者や人事担当者は、月々の労働時間を把握していく際に、以下の点に注意をしてください。

①「1日」「1ヶ月」「1年」のそれぞれの時間外労働が36協定で定めた時間を超えていないこと
②休日労働の回数・時間が36協定で定めた回数・時間を超えていないこと
③特別条項の回数が36協定で定めた回数を超えていないこと
④月の時間外労働と休日労働の合計が、毎月100時間以上にならないこと（特別条項で定めた時間数を超えていないこと）
⑤月の時間外労働と休日労働の合計について、どの2ヶ月～6ヶ月の平均をとっても1ヶ月当たり80時間を超えていないこと

今回は、36協定についてみてきました。気が付かない内に36協定違反になっていることがないように日々の時間管理をしっかりと行っていくようにしましょう。

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